0147《人力资源管理(一)》(笔记).docVIP

人力资源管理(一) 人力资源管理导论 第一节 人力资源概述 人力资源：智力和体力劳动能力人的总和。人口资源：以人口总数来表示的资源。 人才资源：一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。 人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资源与人力资本的区别：范围不同、所关注的焦点和研究的角度不同。 人力资源的特征：生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性。舒尔茨被誉为人力资本之父。 人力资源的作用：是现代组织中最重要的资源；是经济增长的主要动力；是财富形成的关键要素。 人性假设理念：1、“经济人”假设；X理论 泰罗 2、“社会人”假设；人际关系理论 梅奥 3、“自动人”假设；Y理论 马斯洛 4、“复杂人”假设。超Y理论 薛恩 第二节 人力资源管理概述 人力资源管理的作用：协助组织达成目标；充分发挥员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。 人力资源管理的主要活动：工作分析与工作设计；人力资源规划；招聘管理；员工素质测评；员工培训；绩效管理；薪酬管理；员工职业生涯管理。 人力资源管理与传统人事管理的联系：初级阶段：传统的经验管理；科学管理阶段：以工作为中心；人力资源管理阶段：人与工作相互适应； 人力资源管理与传统人事管理的区别：观念不同、模式不同、重心不同、地位不同、方法不同、性质不同。 人力资源管理的模式：产业模式（关注劳工关系的协调）；投资模式（关注公平就业机会）参与模式（关注团队合作）高灵活性模式（关注如何理解和把握不断变化的趋势） 人力资源管理的发展趋势： 人力资源成为人力资源管理的中心思想； 人力资源管理全面参与组织战略管理过程； 人力资源管理全球化； 人力资源管理的重心为知识型员工的管理； 人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。 人力资源管理的概念：宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国定或一个地区的人力资源实施的管理；微观人力资源管理的是特定组织的人力资源管理。 第三节 战略性人力资源管理概述 人力资源战略：人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动南。 人力资源战略的类型： 戴尔和霍德的分类；（诱引战略、投资战略、参与战略） 斯特雷斯和邓菲的分类；（家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资源战略） 舒勒的分类。（积累型战略、效用型战略、协调型战略） 组织的战略层次划分：组织战略，又称公司战略或企业战略；经营战略，又称为竞争战略；（低成本战略、差别化战略、集中化战略）职能战略。 人力资源战略与组织经营战略的匹配：与低成本战略相匹配的人力资源战略；与差异化战略相匹配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。 战略性人力资源管理的概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。 战略性人力资源管理的特点：代表了现代企业一种全新的管理理念；对人力资源战略进行系统化管理的过程；现代人力资源管理的发展的更高阶段；对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。 战略性人力资源管理的衡量标准：基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领寻观念的更新程度；综合管理的创新程度；管理活动的精确程度。 员工激励 第一节　激励概述 激励的作用：吸引并留住优秀人才；提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；创造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。激励的含义激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性的过程。 第二节　激励理论 一、内容型激励理论 （一）马斯洛的需要层次理论：生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 （二）阿德福的ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要。 （三）赫茨伯格的保健—激励双因素理论：（1）“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意的对立面则是“没有不满意”。（2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。　　 二、过程型激励理论 （一）期望理论/弗鲁姆：人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基本描述：动机强度（M）=效价（V）×期望概率（E） （二）公平理论/亚当斯：公平理论又称为社会比较理论，报酬的公平。应对不公平的方法包括：（1）改变投入。（2）改变产出。（3）认知扭曲。（4）离开。（5）作用于他人。（6）改变比较对象。 （三）综合激励过程模型/波特—劳勒：激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅