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PAGE PAGE 10 资料仅供参考 〈人力资源管理〉复习（一）0147 一、填空题 工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作。它是对工作责任的垂直深化。 整个人力资源规划可分为三大阶段：人力资源规划的分析阶段、制定阶段和评估阶段。 职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。 美国波士顿大学帕森斯认为，职业选择的焦点就是人与职位相匹配，即寻找与自己特性．相一致的职业。 强制性福利又称法定福利，主要有社会保险和休假制度两大类。 企业文化具有以下功能：区分功能、导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能。 人力资源管理的六个活动领域是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构、奖金与福利。 能力测试包括_般智力测试和特殊认知能力测试。 美国学者斯特朗(E．K．Srong)1927年编制出版了世界上第一职业兴趣测量量表——“斯特朗男性职业兴趣量表”。 工作要项的选取和提炼必须建立在对每一项工作的工作内容和工作要求都十分清楚的 基础之上，因此一般根据工作说明书来确定。 工作评价系统一般包括两个内容：一是薪酬要素，二是根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。 人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 现代工作分析思想起源于美国。 人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。 “人格——工作适应性理论”的结论是：员工对工作的满意度取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。 人才测评具有多方面的功能，主要有三个方面：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测功能。 人们经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五指的是：外倾性、随和性、责任心、 情绪稳定性和经验开放性。 人员人才测的发展经历了复苏、初步应用、繁荣发展三个阶段。 科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合。 目前国内薪酬调查主要是由四类机构构成的，分别是政府部门、管理咨询机构、媒体和学术研究机构。 绩效管理重心不在于“考，不在于人与人的比较，而在于绩效提升。 斯金纳认为在具体行为之后出现令人满意的结果可以增加这种行为的频率。 职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。 薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。 职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。 人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中具有核心地位。 组织薪酬战略一般有以下三种选择：市场领先、市场滞后、市场匹配。 美国著名人力资源管理专家诺伊提出，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，必须具有经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。 工作扩大化就是我们所说的横向工作扩展，即通过增加员工的工作数量，丰富工作内容从而使得工作本身变得多样化。 在人力资源供大于求的情况下，人力资源规划政策与措施主要有：重新安置、裁员和降低劳动成本。 人员测评得以实施是因为：人与人之间存在个体差异，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。 培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次和战略层次。 美国著名管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，将职业生涯划分为成长、探索、确立、维持、下降五个阶段。 企业文化的功能主要表现在两个方面：一是对企业外环境的影响；二是对企业经营管理的作用。 绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。 薪酬一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分。 员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。 美国波士顿大学教授帕森斯认为，职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。 员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿，是对员工工资收入的一种补充形式。 社会大文化是由众多亚文化构成的，企业文化是构成社会大文化的一个重要因素。 二、单项选择题 人力资源管理最重要的是要实现人与事的匹配。 企业人力资源供给预测包括的两个方面是内部人员供给预测和外部人员供给预测。 对一个人所学的知识和技能的一个基本检测，被称之为成就测试。 社会学习理论的核心是榜样的影响。 帕森斯的职业选择理论的核心是人职匹配。 企业文化的核心是企业价值观。 人力资源和企业资源最根本的区别是具有主观能动性 现代企业常用的招募专业人才的方法是在报纸上刊登招募简章 进入青春期的青少年到某一阶段结束的时候就开始对各种可选择的职业进行某种现实性的思考，这一阶段指的是成长阶段。 在现有的福利项目之