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关键绩效指标KPI (重定向自 \o 关键绩效指标 关键绩效指标) KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) 目录 [ 隐藏] 1 什么是关键绩效指标 2 KPI相关概念 3 关键绩效指标的特点 4 建立KPI指标的要点 5 KPI设计的基本方法 6 各主要责任中心KPI指标 7 KPI指标体系建立流程 8 KPI的功能 9 关键绩效指标的SMART原则 10 KPl系统设计原则误区及解路 11 实际工作中KPI的应用 12 KPI的作用 13 KPI制定实例[1] 14 相关链接 [ \o 编辑段落: 什么是关键绩效指标 编辑] 什么是关键绩效指标 　　企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理 \o 指标 指标，是把企业的 \o 战略目标 战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好 \o 绩效管理 绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是 \o 绩效计划 绩效计划的重要组成部分。 　　KPI法符合一个重要的管理原理--“ \o 八二原理 八二原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 [ \o 编辑段落: KPI相关概念 编辑] KPI相关概念 　　 \o KPA KPA（ \o Key Process Area Key Process Area )意为 \o 关键过程领域 关键过程领域，这些关键过程域指出了 \o 企业 企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些 \o 关键过程域 关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个 \o 关键过程域 关键过程域的目标，从而达到增加 \o 过程能力 过程能力的效果。我们也可以从 \o 人力资源管理 人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做 \o 关键行为指标 关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。KPA是做好周 \o 计划 计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量 \o 统计 统计可以将一个任务的 KPI梳理出来。 　　 \o KRA KRA（ \o Key Result Areas Key Result Areas）意为 \o 关键结果领域 关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业 \o 关键成功要素 关键成功要素的聚集地。 　　KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对 \o 组织 组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的 \o 战略目标 战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业 \o 绩效管理 绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 　　 \o BSC BSC（ \o The Balanced Score Card The Balanced Score Card）意为 \o 平衡计分卡 平衡计分卡，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的 \o 团队 团队考核。平衡计分卡的核心思想就是通过 \o 财务 财务、 \o 客户 客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的 \o 战略 战略轨迹，是实现 \o 绩效考核 绩效考核—— \o 绩效 绩效改进以及 \o 战略实施 战略实施—— \o 战略修正 战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为 \o