人事经管与人力资源经管的区别.docxVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 一、简单扼要的区分：1、经管内容： 前者以事为中心。包括经管档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发放、工资调整等。 后者以人为中心。将人作为一种重要资源加以开发、利用和经管，重点是开发人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动，创造性的开发工作。精品文档收集整理汇总 2、经管形式： 前者静态经管。员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展。 后者动态经管。强调整体开发，根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计；不断培训，不断进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才。精品文档收集整理汇总 3、经管方式： 前者采取制度控制和物质刺激手段。 后者人性化经管。考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授予，少命令；发挥个人特长，体现个人价值。精品文档收集整理汇总 4、经管策略： 前者就事论事，侧重近期，眼下，当前。 后者注重人力资源整体开发，预测与规划。根据组织长远目标制定人力资源开发措施，实现战术和战略性结合。 5、经管技术： 前者照章办事，机械呆板，强调规章制度。 后者追求经管的科学性和艺术性。采取新技术和方法，完善考核系统、测评系统等。 6、经管体制： 前者被动型。按部就班，强调按领导意图办事。 后者主动开发性。根据组织现状及未来，有计划、有目标的开展工作。 7、经管手段： 前者人工为主，手段单一。 后者应用计算机软件系统。信息检索、报表、核算、测评、统计、分析，根据数据提供决策。 8、经管参与者： 前者人事专职干部。 后者人力资源专业者和直线经理人共同参与。 9、经管侧重点： 前者为企业服务，提供生产率为宗旨。 后则既服务企业也服务员工，谋求组织和个人共同发展。 10、?经管地位： 前者执行为主，很少参与决策。 后者处于决策层，直接参与企业的计划和决策。 二、?较为详细的定义、发展和划分：? ????人力资源经管这一概念最早出现于20世纪20年代的美国，80年代中后期被引入我国，直到90年代初，它还不为国人所理解和认同。随着社会经济迅速发展和企业经管需求的提升，传统的人事经管已不适应当今激烈的市场竞争的形势，开始逐渐被现代的人力资源经管所代替。????在形式上从人事经管发展到人力资源经管都是对人的经管，但这绝不是对传统人事经管的简单名词替换，而是对人的经管理念和经管方法的根本转变，是人事经管中一个质的飞跃。在经管的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。1、二者经管思想和观念的区别????传统的人事经管从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业经管者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。????而现代人力资源经管把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。通过开发和经管现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源经管更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该经管理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。2、二者的性质、经管活动的区别????传统的人事经管与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工经管的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了经管的意义。其次在对员工的经管中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行经管，更没有考虑与企业的经管、效益和贡献相结合，具体反映在工资分配上，不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的好坏，一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法，起不到经济杠杆的调节和激励作用。反映在用工制度上，不考虑企业的人员状况，一律按照国家统分规划被动接收员工，造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风，形成一朝被录用，终身为固定的用工制度。反映在日常经管上，人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施，忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统经管。反映在绩效考核上，形成年度考核一张表，平时没有跟踪辅导，更没有系统的过程经管。反映在人员使用上，实行论资排辈的终身任用制，不考虑人才的开发利用和激