企业经营经管标准人才经管标准模式研究.docVIP

PAGE / NUMPAGES 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 企业经营经管人才经管模式研究-企业经管论文 企业经营经管人才经管模式研究 夏伟（中国水电建设集团十五工程局有限公司设备租赁公司） 摘要 构建以适应企业改革发展需要地经营经管人员地选拔、考核、激励制度是实现企业经营经管创新，实现现代企业经管制度地重要内容.笔者通过对企业经营经管人才经管过程中地问题进行深入分析，阐述经管人才经管问题地原因，最后提出企业经营经管人才经管模式创新地具体对策. 关键 院企业经营人才经管创新 1 企业经营经管人才经管活动中存在地问题 1.1 经营经管人员地经管能力不足具体表现在：一是经管者地理念过于保守，影响企业地长远发展.这种现象在国有企业中尤为突显，经管者为了降低企业经营风险，他们采取保守地经营理念，导致企业一直停滞不前.二是没有果断地决策意识，导致企业资产损失严重，市场化背景下，要求企业经管者具有果断地决策力和科学地判断力，但是一些企业地经管者却没有这方面地能力，造成企业地决策制定存在很大地盲目性. 1.2 经营经管人员存在过度职务消费行为职务消费 就是在履行其职务过程中依照制度享有地各种福利和特权.但是随着社会价值观地多元化发展，一些企业经营者却存在过度职务消费行为，他们利用手中地权利为自己谋取经济利益，造成企业资产被经营者所占为私有. 1.3 优秀地经营经管者流失严重随着企业之间竞争 地加剧，优秀地经管者流失现象非常普遍，造成此种现象地原因：一是我国缺乏优秀地经营经管人员，优秀经营经管人员地数量偏少，加剧了企业之间争取优秀人才地动力；二是企业地各种激励制度、选用人才制度地不健全，影响人才地工作激情迫使人才流失. 2 经营经管人才经管存在问题地原因分析 2.1 经营经管人才选用机制行政化色彩严重受到传统思想地影响，人们对经营经管人才定位为企业地中高层经管层，而没有将对企业决策做出重大贡献地人纳入到经营经管层，结果导致人们对经管者地认识定位为“国家干部”，而且这种现象在国有企业中非常普遍，行政化色彩严重表现为:一是企业经营经管者地选拨规范是以忠诚度为第一考核规范，随后才是才能，当然忠诚度并不是对企业地忠诚，而是对其上层领导地忠诚，这样地用人方式必然会导致企业内部产生小集团阵营；二是企业在招聘人才时并不能严格按照公平、公开、公正地原则，而是出现熟人介绍地方式，将与自己有关地亲属、朋友等纳入到企业中. 2.2 企业经营经管人才地考核制度不完善目前企业 所采取地考核方法存在很多问题：一是考核地目标不明确，考核目标不是为了培养与创新经管人才地素质，而是为了实现考核而考核；二是考核地方法不合理，当前企业对人才地考核主要是以企业经管者地自我认识为主，忽视企业基层员工地参与；三是不重视考核结果，很多企业对经营经管者地考核结果重视程度不够，他们将考核看作一种形式，没有将经营经管者在考核中所存在地问题向其反馈，影响考核地目地实现. 2.3 激励制度不足首先企业对人才地激励主要集中 在物质层面而忽视其它层面地激励，我国经营经管者地薪酬待遇存在巨大地区别，不同行业地经营经管者之间地薪酬待遇存在巨大地反差，而且对于经营经管者地激励主要以物质形式存在，而忽视了对经营经管者地精神层面地激励；其次激励形式单一，主要是以月薪奖励和年终奖金为主. 3 企业经营经管人才经管模式创新地措施 3.1 完善人才选拔机制首先引入经营经管人才市场化地选用机制，通过市场在企业人力资源中地作用实现企业人才资源地优化配置，避免出现“人情招聘”、“内部招聘”；其次要建立科学地人才选拔评价制度，改变传统地以政府部门或者上级主要领导决定人才职务地畸形现象，实现岗位制度地规范化，构建以岗位要求选拔人才地模式；最后制定现代化地人才经管模式，按照政企分开地要求，实现人才地自主交流与流动. 3.2 建立科学地绩效考核机制一是企业经管者要不断创新绩效考核理念，实现绩效考核地精细化、规范化，强化价值经管理念和资本成本意识；其次通过对上一届地绩效考核情况总结、分析、吸取经验，对本届与上届地对比参照，并对每一年地绩效考核结果进行整合，实现绩效考核评价地动态化；最后，重视绩效考核地结果，将绩效考核结果应用到企业地经管工作中，企业经管者要重视对绩效考核结果地反馈，将绩效考核结果进行仔细地分析，并且根据相应地问题提出解决地措施，以便促进企业经营经管水平地提高. 3.3