人才招聘方案及招聘渠道分析.docxVIP

人才招聘方案及招聘渠道分析 一、招聘渠道的分析 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同， HR 应在招聘前对招聘对象进行划分， 以最有效的招聘方式进行招聘。 一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、 报刊招聘、 猎头服务等几种。 现场招聘花费的 人力较多， 时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。 而随着网络的不断发展， 大部分应 聘者都选择到网络上投递简历。 网络招聘面对人群广泛， 简历投递方便快捷， 可以从人才的 简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用 较高。 通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下： 1、网络招聘 —— 目前主要有两种类型： 1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘； 2、企业直接网上 招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点： 一是成本较低廉， 据专业人士介绍一次 招聘会的费用可以做两个月的网上招聘； 二是网络本身是一层屏障， 通过网络的应聘者一般 在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制， 受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。 2、网猎招聘 ——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特 通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之 处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。 这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求， 因 为企业的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握 在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性； 而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、 地位相当有保障， 不会轻易 “跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事 知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大； 所以猎头公司能在公司和个人需求 之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本， 一般是委托“猎头” 公司的专 业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的 20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿 海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、 中、初各种层次的服务。 3、现场招聘 ——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会 这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。 但这种招聘方式花费较高， 需要投入一定的人力和场地， 招聘时效短， 通常只有四个小时的 推广， 加上受展会主办方宣传推广力度影响， 求职者的数量和质量难以有效保证。 公司选择 人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向， 同行业的人事政策和人力需求， 同时也可给现 场宣传公司提供机会。 4、员工推荐 —— 员工推荐在现实生活中很常见， 对招聘专业人才比较有效。 其优点是招聘成本小， 应聘 人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这 类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友， 所以他们对公司内部信息和岗位要求也有 比较清楚准确的认识； 另一方面， 公司内部员工对被推荐者较为熟悉， 会根据岗位的要求考 虑他们是否具备相应的条件， 进入公司后能更快地融入公司内部关系网络， 得到更多的帮助 和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。 但采用该渠道时也应注意一些负面影响； 一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格， 更有甚者是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力， 在公司重要岗位安排自己的 亲信，形成几个小团体，严重影响公司正常的组织架构和运作。 二、招聘方案 1、长年网络招聘 ：一般类型人才及管理人员。 此类招聘形式获得的信息量大， 可选择的面也很广， 企业可以对号入座寻求自己需要的 人才。建议在一般的综合性网站进行招聘。 采取常年招聘， 一是因为常年招聘费用较低； 二是如招聘人员随时发生， 可随时变更招 聘信息，效率较高。 2、专业性人才及管理人员 ：此类招聘形式对招聘对象在行业、专业技能、职称、 工作经验上针对性强， 简历目标明确， 可给企业节约筛选简历的时间， 建议在一些专业性招 聘网站进行招聘。在合作前，可先了解该网站浏览量、简历投递量、人才类型及行业类型等 信息，建议先选择一到两家进行一个季度的试用，再决定后期的长期合作。 3、如需加大公司招聘力度及推广度 ，可选择报刊及广告形式。此类招聘形式 信息传播面广，全方面的吸引求职者，且可以有效树立企业形象。 4、猎头服务 ：此类招聘形式虽然收费高，但针对性服务，且有广泛人才搜索网络， 能根据企业所需人才的职业和职位的不同， 为企业推荐不同的人才。 推荐同时， 会帮忙企业 对推荐人才进行资质审查、技术技