开发团队目标绩效(okc).docxVIP

开发团队目标绩效指导（OKC） 源于谷歌OKR体系 BY：吴伯坚 一、前言： 1、为了团队每一个成员都明晰团队前进的方向。 2、每一个团队成员都知晓各个成员在处理的事物，避免造成资源浪费。 3、每一个团队成员明确每一个版本计划内各个成员的状态。 4、查看团队成员在开发计划中显现的作用。 为什么用OKC，好处是： 1、促使我们思考，主要目标会随之浮现； 2、沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的； 3、能找到一个衡量过程的指标； 4、能让我们集中地为某件事而努力。 5、考核员工对团队的贡献。 二、架构： 三、OKC的指导原则： 1. OKC要是可量化的（时间数量），比如不能说“项目达到成功”而是“在9月上线版本并在11月有100万用户” 2.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。 3.每个人的OKC在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKC的记录，包括内容和评分。 　　 四、实施的关键流程： 从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。 个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。 4.1沟通的问题： 分两种方式。 1.一对一的交流，即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。 2.全公司的会议，以组的形式进行，各组的管理参加并介绍自己组的OKC，最终大家一起打分评估。 4.2一些基本的要求： 1.最多5个O，每个O最多4个K。 2.百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。 3.所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。 4.一页写完最好，两页是最大限值了。 5.OKC对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。 6.分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。 7.只有在K仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。 8.有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。（事实上OKC实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情） 4.3OKC的关键： 1.每个季度和年度都有OKC，并保持这样一个节奏的。年度的OKC不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的OKC，往后集中精力在实施季度OKC上，毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间，你可以验证年度OKC是不是正确的，并不断修订它。年度的OKC是指导性的，并不是约束。 2.可量化的 3.个人、组、公司层面上均有 4.全公司公开 5.每个季度都打分 4.4两个不同： 1、O和K的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；K能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的。 2、个人、组、公司OKC的不同：个人OKC是你个人展现你将会做什么；组的OKC不是个人打包，是组优先做的事情；公司OKC是高层对整个公司的展望。 4.5关于C： 1、个人对项目，对产品的贡献度。在什么时候做了什么事情，完成度怎样，验收情况怎样。这些都是C的关键点。 2、C是需要自评以及管理评定的。 3、C与绩效、薪资是挂钩的。 4、C只与个人相关。 附表： 附 OKC考核表.xls