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2018 年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有 效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工 119 人，其中，高层管理人员 11 人，占 9.24%,中层人员 24 人，占 20.2%,基层 84 人，占 70.6% 注： 1、 高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、 中层：部门经理，副经理 3、 基层：分四类人员 综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员 生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 造价类指造价部人员及造价信息化人员 后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有 107 人，其中男、女比例如下 注： 1、 女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、 男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部 3、 后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三) 高层队伍结构分析 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄 44 岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有 6 人（占 55%）持一级建造师证，职称上 36%为高工， 18%为中级， 18%为助 工，28%没有任何职称。 高层队伍的结构缺陷主要是 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄 10 年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在 11 名高层中只有 2 名是在 2012 年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 中层队伍的平均年龄是 38.7 岁，年龄结构如下： 1、优势是：中青年 30－40 岁偏多，既有一定工作 经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指 导力。 2、劣势是： 40 岁以上人员偏多，使整体结构略显 老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公 司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的 创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。 员 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中 54%是在 2010 年改制后通过社会招聘引进的，优势在于 这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其 余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过 10 年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业 化训练和素养。 中层队伍的第一学历结构分析：本科占 29%,大专占 46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它 在职教育形式， 90%大专及以下学历的员工有提升， 获得大专及上学历， 同时还有二名中层获取 MBA 硕士学历。 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上 8%为高工， 13%为中级， 17%为助工， 62%还未获得任 何职称。资质上有 8 位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 基层队伍的平均年龄是 30.6 岁，具体占比如下： 注： 1) 年龄大于 40 岁的主要体现在后 勤岗位、及检测岗位，均是公 司改制前在职的老员工 2) 年龄 25 岁以下， 及 25－30 岁这 二层的员工将成为未来中层梯 队人才的来源，他们的冲劲和 创新将给公司带来一股工作新 风气 基层队伍的第一学历结构如下： 注： 1、 学历在中专及以下的员工主要分布在行政 部(占 40%)及检测公司（ 15%），工程部， 造 价部，主要是公司原在编老员工 2、 工程和造价类学历低员工后期有通过在职 继续教育和函授形式获取大专学历 3、 缺陷： 员工专业知识欠缺， 职业素养有待提 升 基层队伍工龄结构分析 分析： 1、2012 年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力 量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和 冲击的， 2013 年应对这批新生军更多关注和引导融入 2、1－3 年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改 制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩 3、3－5 年和 5－8 年的员工是经历了公司最近十年飞跃 发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成 就感和职业发展 4、8 年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多， 想法少， 2013 年管理重点在于激发他们的工作正能量 基层队伍的职称和资质结构 目前公司总部 84 名基层员工中