第二章——招聘前的准备工作.pptVIP

* * Lecture by Daisy 招聘与录用 第二篇 招聘前的策划 * * 第二篇 招聘前的策划 HRP 工作分析 人员测评 招聘计划 * * 2.1人力资源规划（HRP） Human Resource Planning：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。 HR总体规划 ——供给和需求的分析 HR业务规划 ——人员招聘计划、人员接替和提升计划、培训开发计划、薪酬计划、退休解聘计划…… * * 盘点现有HR HRP需求预测 制定面向未来的行动方案 评估HRP HRP的制定程序 个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、安全与事故资料、工作环境情况… * * 岗位 现有人员 流入人员 流出人员 辞职 留用人员 晋升 换岗 降级 晋升 换岗 降级 销售员 100 × × × × × × × 71 销售经理 20 × × × × × × × 22 客户服务代表 200 × × × × × × × 140 客户服务经理 15 × × × × × × × 22 HR需求预测 对人员需求的数量上、质量上、构成上有影响的因素—— 市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场、产品和服务的要求、人力稳定性、培训和教育、技术和组织革新、工作时间、各部门的财务预算 * * 岗位 现有人员 未来一年的人员数量 未来一年的人员留用 人员短缺 与盈余 销售员 100 110 71 -39 销售经理 20 15 22 +7 客户服务代表 200 250 140 -110 客户服务经理 15 25 22 -3 一年期HR计划 * * 2.2工作分析 2.3人员测评 * * 2.4招聘计划 招聘计划的内容 确定人员招聘条件 招聘策略 * * * * 一、招聘计划的内容 招聘人数 招聘基准 招聘策略（人员、时间、地点） 招聘经费的预算（内部成本、外部成本、直接成本） * * 招聘人数 ——何时产生人员需求 新的企业或组织业务成立 企业或组织发展了，规模扩大 现有的岗位空缺，岗位上的人不称职 突发的雇员离职 岗位原有人员晋升 机构调整造成人员流动 使企业具有活力 HR储备 猴子与岗位 美国加利福利亚大学的学者做了这样一个实验：把六只猴子分别关在3间空房子里，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。 数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤得缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了，只有第二间房子的猴子活得好好的。 究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果死的死伤的伤。第三间房子的猴子虽然做了努力，但因为食物太高，难度过大，够不着而被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，后来随着悬挂食物的高度增加，难度加大，两只猴子只有协作才能取得实物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起来取食。这样，每天都能取得能够吃的食物，很好地活了下来。 * * 招聘的基准 * * 招聘的基准 人员的基本标准—— 个人技能与岗位职责相匹配 人员个性与团队特点相匹配 人员价值观与企业价值观相匹配 人员的关键标准—— 岗位胜任特征 * * * * 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 素质—— “Competency”一词目前在国内有不同的译法，如译为‘素质’、“资质”、“能力”、“胜任能力”、 “才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。人的素质可用冰山模型来表示，如图所示。 * * 如上图可以看出，个人素质犹如一座冰山，包括水面以上看的见得部分和水面以下看不见得的部分。 水面以上部分，我们把这部分素质定义为显性素质，它是个人在工作活动过程中（如言谈举止、处理问题的方式和方法、对机器设备的操作技术等等）以及工作结果中（如工作绩效、生产的产品等），所表现出来的别人能看的见得知识