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科学定岗，告别忙闲不均 作者：吕嵘 2008-02-21 科学定岗需要综合考虑岗位的使命、职责分工、工作结构、工作量、任职资格与任职者等多个因素。　　定岗是企业岗位管理中的一项基本且复杂的工作。合理定岗定责可以避免“人口混杂、遗失东西；事无专管，临期推诿；任无大小，苦乐不均”等管理弊病，使得物物有人管、事事有人问，并利于对员工的岗位职责与任务的完成情况进行绩效考核与激励，加强岗位职责的执行与控制。 　　定岗分析的三个层面 　　一般情况下，定岗需要首先对岗位的定性、定量和任职资格及人员等三个主要方面进行分析考量。第一个层面是对岗位的使命与职责分工进行分析，这在岗位的初步确定过程中是比较重要的环节；第二个层面需要对岗位工作结构与工作量进行分析，这是岗位设置的必要分析环节，将影响岗位设置的准确性，也是经常被忽视的环节；第三层面是对岗位的任职资格与任职者进行分析，它往往对某些岗位能否最终存在起决定性作用。比如，岗位的前两个层面的设计都是合理的，但是在对部门员工进行考察时如果发现并没有合适的人员能达到岗位任职资格的要求，则会影响岗位的设置；或有些员工能力较强，具有另外的专长，则定岗时也可能会因此而“一人多岗”。 　　总体而言，人力资源部门在设计定岗方案时，常常会偏向于组织的客观需求，而部门管理人员在实际安排任职人员的时候，则往往偏向于实际的人才队伍情况。 　　岗位设置的五大环节 　　在明确了定岗分析需要考虑的三大层面后，就可以确定岗位设置的流程与方法（见图1），整个流程细分为五个子环节。简要地说，该流程就是按照定岗分析的三个层面依次展开的一个综合管理过程。它首先要对部门的职能进行分解分析，以判定和明确岗位设置的依据与目的，做好岗位与部门职能的匹配；其次要对岗位的结构、工作量、工作强度的合理性进行定量分析，要妥善考虑岗位设置的原则要求以及风险控制、人员激励等特殊要求；最后再考虑岗位的任职要求是否能与现有人员匹配。这种流程是一种结构化的判定方式，对不同企业而言，可以对相应的重点因素如工作量、工作结构等进行深入分析。 　　■ 部门职能的岗位分工分析以及岗位设置使命与职责现状分析 　　在环节一与环节二中，HR需要通过收集岗位与编制的现有信息，梳理与改进部门职能，进而将部门职能分解为岗位职能，再将现有岗位设置的使命与职责现状进行对比分析，为定岗提供最基础的信息。其间，可以设计用于部门岗位设置的“岗位设置分析表”（详细举例见后文案例一）帮助HR进行现状描述与定性、定量判定。 　　■ 岗位设置原则与特性分析 　　在环节三中，岗位设置可以参照一般性的通用原则以及企业自身的情况。通用原则主要有： 　　● 岗位目标与部门职能一致 　　岗位设置符合组织职能及流程目标的要求，且职责清晰明确。 　　● 岗位划分依据和工作结构合理 　　依据专业分工，有利于员工的专业发展；岗位主要工作一般按照固定的流程，以部门主要职能分解而来，减少临时性、阶段性和突发性的工作。 　　● 岗位数量适度及职责兼容原则 　　减少重复岗位的设置；合并相似职责的岗位，追求团队合作，提高效率，降低成本。 　　● 工作量饱满且分布合理 　　岗位工作量应达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正常工作日内，减少工作量波峰和波谷的发生。 　　■ 岗位工作结构与工作量分析 　　在环节四分析岗位工作结构与工作量时，一般地，如果部门内部在岗位设置上存在工作结构不合理的情况，则很容易造成内部岗位之间忙闲不均的现象，给员工带来不公平感；久而久之，影响员工的工作积极性，并导致人力资源的闲置与浪费。同样地，如果各岗位在工作量上存在严重的分配不均，也容易引发员工的不满和工作效率的低下。具体而言，这一环节可以参照以下步骤进行： 　　第一，划分岗位工作的类别。一类是日常性的部门职能工作，另一类是阶段性的部门内部工作，或部门项目、公司项目。阶段性工作可以根据实际情况按照月度、季度、年度等不同周期来划分。 　　第二，分析日常性工作内容。针对工作对象、内容、发生频率（或次数）、单位工作时间、全年工作量、工作量饱满度等展开具体分析。 　　第三，分析阶段性工作内容。主要包括工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面。 　　第四，确定指标和标准，并展开评价。这一环节需要应用“岗位设置判定标准表”（见下页表1），按照既定指标和标准对各个岗位进行工作量与工作结构的评价。其中，主要指标含义如下： 　　1. 岗位工作内容：工作内容要与岗位目标相匹配，岗位目标应与组织的关键职能相匹配； 　　2. 岗位工作结构比：日常性工作量/总工作量，比值在50%以上，说明岗位设置依据充分； 　　3. 岗位工作量饱满度：岗位年实际工作量/