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企业人力资源管理分析及管理建议 新经济环境下， 企业之间的竞争日益激烈， 人力资源已成为企业最重要的战略资源，人力资源在人才市场竞争中越来越具有决定性的意义。 “新常态”时代的到来，传统行业均面临着产业升级换代， 企业管理改革便势在必行， 而人力资源管理的变革是企业改革成功的关键所在。 “新常态” 时代的到来， 给人力资源管理带来更多的机遇和挑战。 企业要借鉴国内外知名企业人力资源管理成功案例， 扬长避短，多措并举， 提升人力资源管理战略地位， 建立一套科学合理的人力资源管理体系， 使企业科学发展， 最终实现企业做大做强做优的目标。 实践充分证明， 高质量的人力资源管理， 是企业具备核心竞争力的关键因素； 低质量的人力资源管理， 是企业盈利能力弱化的发动因素。根据对目前经济形势的判断， 结合本人多年人力资源管理的经验及 《2016年中国人力资源调研分析报告》 ，浅谈一下当前企业人力资源管理的普遍问题及管理建议。 一、目前企业人力资源管理存在的主要问题简析 中国经济的新常态， 企业经营的新环境， 企业发展的新特点， 对人力资源管理提出了新要求， 传统企业人力资源管理已经无法适应当前形势， 尤其是单一产业向多元化转型发展的企业， 传统人力资源管理已明显力不从心。 现阶段，企业人力资源管理普遍存在战略地位缺失、 制度体系不健全、 人才结构不合理、 人才管理机制不适应创新驱动要求等突出问题，具体表现在以下四个方面。 第一，人力资源管理普遍处于从属地位， 尚未提升到战略高度， 对企业战略支撑不足。 企业发展进入新常态阶段， 高增速下的扩张性战略难以维系， 实施成本战略、走集约经营的道路是必然选择， “向管理要效益”势必成为企业普遍需求与发展新常态。企业管理从粗放走向精细， 作为组织基础的人力资源管理面临重大转型。而目前的管理实践中， 很多企业人力资源部门在企业战略制定过程中参与度不够，缺少从人力资源角度为战略制定提供决策支持， 人力资源部门对于数据的有效性分析不够，难以为人才决策提供支持。 近年来，企业虽然加大了人力资源信息化管理投入，但管理水平仍处于较为初级的阶段， 多是简单地把各项人事档案信息 从纸面转移到网络系统中， 虽然建立了员工档案的数据库， 但缺少及时动态搜集 员工知识、技能、职业发展期望等人才管理信息，数据的准确性和时效性偏低， 无法及时反映企业的人才现状及变化趋势。 在企业战略执行阶段， 人才管理制度 和流程设计与战略适配性不强； 对人力资源现状和需求差距分析不深入， 进入互 联网大数据时代， 缺少决策的新思维和新办法； 对未来行业关键人才缺少科学评 估，未能根据企业战略需要、 行业发展趋势以及外部劳动力市场变化有效预测未 来核心人才供需， 缺少储备培育战略人才的前瞻性， 难以在全球人力资源争夺战 中抢占先机；人力资源动态规划机制不健全， 面对经济下行压力较大等一系列新 变化时应对策略滞后，无法为企业确保持续竞争的人才优势。 第二，人才结构性缺失严重，尤其是国际化人才、核心骨干人才短缺，无法适应企业转型升级的新要求。 企业发展进入新常态的另一突出特点， 是企业转型升级的需求日益普遍。 然而，传统企业人力资源管理前瞻性不够， 普遍存在人才洼地，结构性缺员等问题，尤其是国际化人才、 核心骨干人才缺失较为严重， 对企业转型升级支撑不足， 难以满足新常态下企业发展的新要求。 分析其中的原因， 主要是由于对国际化人才 引进和培养力度还不够，对国际化人才培养没有从 提高整体人才队伍的国际化水平着眼，存在人才培养资本投入不足问题。 尤其大额的人才引进及培养费用是推进高层次国际化人才建设遇到的主要困难。 第三，人才管理创新机制不健全， 人才激励机制不到位， 制约企业实施创新驱动战略。 新经济形势下， 企业在人才管理创新机制建设方面采取了一系列新举措， 但是总体来讲，灵活性、开放性还不够，与市场化的要求还不能完全适应。主要表 现在： 1、市场化选聘和管理机制还不够完善。调查显示，选人用人机制存在的主 要问题有 “市场化选人用人导向不强” 、“人才使用不够灵活” 、“市场化选聘科学 性不够高”。从实际看，由此导致的“干部能上难下、薪酬能增难减、员工能进 难出”问题还比较普遍。 2、体现个人贡献、基于价值创造导向的考核评价机制还需要进一步健全和 完善。当前考核评价机制存在的突出问题主要有 “高管人员目标考核不够完善” 、“考核评价过于主观， 没有业绩支撑”、“业绩考核结果应用不够” 等，可以看出， 考核评价的科学性和针对性都还有待提高，考核评价结果应用的激励性不足。 3、长效的激励机制还未完全形成。调查显示， “调薪机制不完善” 、“中长期激励形式单一及难以兑现” 、“员工发展体系不健全” ，是目前企业人才激励存在的主要问题。目前不少企业人