人力资源重组对妇产科护理管理的运用论文.docx

人力资源重组对妇产科护理管理的运用论文 　　摘要：目的：探讨人力资源重组在妇产科护理管理中的运用，观察其效果。方法：选择医院妇产科从２０１３年１月～２０１５年１月入住的４００例患者作为研究对象。根据人力资源重组前后分为实施前和实施后。在２０１３年１月～２０１４年１月没有实施人力资源重组为实施前，２０１４年２月～２０１５年２月实施人力资源重组后的为实施后，前后患者各２００例。对实施前的患者进行科室常规的护理管理，实施后患者在进行常规护理的基础上，根据妇产科的实际情况对科室的护理人员进行人力资源重组和弹性排班。比较实施前后患者对护理工作的满意度评价及护理工作的工作效率。结果：在妇产科进行人力资源重组后，能够很好地提高护理人员的工作效率，减少不必要的工作，降低工作量。实施后的护理满意度明显高于实施前（Ｐ＜０．０５）。结论：在医院妇产科进行人力资源重组，根据科室的情况对护士进行岗位重组和弹性排班，能够很好地提高护理人员的工作效率，减少工作量，同时能够提高患者对护理人员的满意度。 　　关键词：人力资源重组；妇产科；护理管理；排班模式 　　妇产科是各大医院的重要组成科室，其科室特性是不仅仅参与妇女的疾病过程，还参与了妊娠和分娩的过程［１，２］。由于现代群众对医学知识的不断认知，对护理的要求也越来越高，其中妇产科承载了家庭的希望，因此对护理质量的要求更加严格［３］。通过对大部分医院的妇产科继续调查发现护理人员的排班模式较为混乱，因此给妇产科的护理人员带来了许多不必要的工作量，加之妇产科本身的工作强度就大，会给护理人员带来巨大的压力［４，５］。因此在妇产科实施人力资源重组就有十分的必要，能够提高护士的工作效率和保证护理的质量。因此医院对人力资源重组后的妇产科进行观察。 　　１资料与方法 　　１．１一般资料选择医院妇产科从２０１３年１月～２０１５年２月入住的４００例患者作为研究对象。根据人力资源重组前后分为实施前和实施后。在人力资源重组前的为实施前，在人力资源重组后的为实施后，每组２００例。实施前的患者年龄从１８～４８岁，在实施后，患者年龄从１８～４９岁。实施前后患者在临床资料方面没有统计学差异（Ｐ＞０．０５），具有可比性。 　　１．２研究方法实施前患者为２０１３年１月～２０１４年１月在妇产科入住的２０例患者，即在人力资源重组前入院，共２００例，这些患者进行医院妇产科传统的护理管理办法进行护理。实施后患者为２０１４年２月～２０１５年２月在妇产科入住的患者，即在人力资源重组后入院，具体方法如下。 　　１．２．１明确工作内容在妇产科正式实施人力资源重组前，应该对护理人员进行思想教育，让护理人员从思想上重视该项工作的重要性，让所有参与的护士都能明白护理服务的重要性，保证护理人员能够积极主动地参与到重组中来。在实施人力资源重组过程中应该遵循循序渐渐的原则，过程要由浅入深，根据我科室的具体情况进行操作，同时制定操作细则。突出各个岗位的职责和重点，对责任进行细分，将护理责任确切地落实到每个人身上，为患者提供全面可行的护理服务。 　　１．２．２确定工作流程根据我科室的护理特性，由我科室参与的全部人员进行讨论工作流程，对现在的工作流程进行简化。同时设计出恰当的护理记录表格，用以减少护士的文件书写工作，从而能够腾出更多的时间来对患者进行护理。对现在的排班方式进行优化，交班时间太多较为混乱，也不利于患者和护士的沟通，因此减少交班次数，从而能够让护理工作能够更加顺利的展开。针对患者的不同病情，确定护理级别，收费的具体情况需要进行公开，这样可以减少不必要的咨询，能够有利于提高护理效率。 　　１．２．３增强质量控制护理质量直接影响患者的康复，因此需要对护理质量进行监控。而绩效考核办法能够很好地对护理质量进行控制。根据我科室的考核办法，护士的绩效和日常出勤、工作内容、技术水平、护理质量挂钩，能够很好地对护理质量进行监控。质量控制标准的制定应根据我科室的情况进行制定，保持科学、易行、兼顾护患的原则进行制定，并且根据反馈情况进行及时的修订。 　　１．３观察指标对患者的满意度进行评价，分为三个等级：非常满意、满意和不满意，患者的满意度＝（非常满意＋满意）／总数×１００％。 　　１．４统计学方法使用统计学软件ＳＰＳＳ１９．０对所收集到的数据进行分析处理，计数资料采用率（％）来表示，结果使用卡方检验，以Ｐ＜０．０５表示差异具有统计学意义。 　　２结果 　　２．１实施前后护理效率的比较在妇产科实施人力资源重组后，比较实施前，我科室的护理人员加班时间有了很好控制，加班时间变短，工作量也明显下降，工作效率有了很大提高，说明通过合理和科学的工作安排，能够缓解护理人员的工作压力，从而提高他们的生活质量。 　　２．２实施前后护理满意度比较 　　３讨论 　　妇产科关系着我国妇女的生命健康和人生安