公司薪酬设计和管理第一章.pptVIP

一、薪酬理论的发展与演变 (一)古典经济学的工资理论(二)现代西方经济学的工资理论 (一)古典经济学的工资理论 (1) 亚当·斯密的工资理论。(2) 最低工资理论(维持生存工资理论)。(3) 工资基金理论。 3.奖金 奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分，分长短其激励，短期奖一般采取非常特殊的绩效指标，长期奖的重点在雇员多年努力的成果如投资回报、市场占有率、资产净收益长期目标上，采取持股、期权等方式让雇员像主人那样工作。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在的团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。 4.津贴 津贴是对职工在特殊劳动环境下劳动给予的附加薪酬，以弥补在恶劣环境下工作的职工健康和精神损失，吸引并稳定职工安心工作，一般以货币形式发放。 5.福利 福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据着越来越重要的位置。在中国企业的市场化改革过程中，为了改变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利对于企业吸引和保留人才的重要性。现代公司薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为新型的福利形式，并获得了广泛认可。 6.股权 股票期权主要包括员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工；而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成部分。近年来股权激励已经受到中国企业越来越多的青睐。 二、薪酬的本质 1) 劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。2) 薪酬关系是一种交换关系。3) 既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。4) 劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式(通俗一点讲，就是一种“活法)都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。5) 作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态(包括货币形态)的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。 第二节　公司薪酬分配的属性与设计目标 一、薪酬的属性分析二、公司薪酬设计的目标 一、薪酬的属性分析 1.薪酬的契约属性2.薪酬的风险属性3.薪酬关系的不对等性4.薪酬的刚性5.薪酬的弹性6.薪酬的增长性7.薪酬的保障属性8.薪酬的法律属性 1.薪酬的契约属性 雇佣关系是一种契约关系，薪酬内容是雇佣契约的基本构成部分。劳动者和用人单位之间的薪酬契约(约定)主要通过以下三种方式实现：一是通过在雇佣合同(劳动合同)中加注薪酬条款的书面约定方式实现；二是通过双方口头约定的方式实现；三是通过用人单位制定的薪酬管理制度、奖惩规定等“格式化合同的方式实现。薪酬的契约属性要求用人单位的薪酬发放要按照约定进行。薪酬约定的内容，包括薪酬发放的方式、发放的标准，以及劳动者未来的劳动表现等等。需要指出的是：雇佣双方对薪酬的约定不是一次完成的，在整个雇佣过程中，双方对薪酬的约定是经常发生的。用人单位对某一名员工的任何一次薪资调整，都意味着双方对薪酬进行了重新约定。 2.薪酬的风险属性 薪酬的风险属性是由薪酬的对象——预期在未来发生的劳动行为的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的；而劳动者未来的劳动行为(表现)在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。对用人单位来说，如果员工在后来的实际工作中表现出的工作能力没有预期的高，或者工作中没有预期的那样积极努力，用人单位可能会觉得用这样的薪酬聘用这名员工不值。对员工来说，如果他实际从事的工作对能力、努力程度的要求超出他以前的预期，他可能觉得先前约定的薪酬太低了。 3.薪酬关系的不对等性 在雇佣双方所形成的薪酬关系中，双方的地位是不同的：雇佣方处于主动地位，劳动者处于被动地位。在雇佣关系发生时，除了部分薪酬内容(如工资数额、发放周期等)劳动者可以和用人单位平等商谈外，大部分薪酬内容劳动者要适应或者接受雇佣方的薪酬管理模式。在雇佣关系存续期间，薪酬项目、数额等内容的调整都是雇佣方控制或主动做出的。 4.薪酬的刚性 薪酬的刚性，根源