新奥：从人情经管到人力资本经管(000002).docxVIP

PAGE / NUMPAGES 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 新奥：从人情经管到人力资本经管 类别：人事经管 　　新奥是河北省最大地民营企业，始建于1989年，以能源为主业、以清洁能源为发展方向，旗下地全资子公司、控股公司与分支机构超过100家，遍布国内 80多座城市及英国、美国、澳大利亚等国家，涵盖了能源开发、分销、供应链、光能、生物质能等多个板块，全力推动常规能源向清洁能源地转化，并构建起公路、水路、铁路、管道与储备一体化地能源储运网络，将天然气、液化石油气、甲醇、二甲醚等清洁能源运送到祖国地四面八方.截至2007年年底，新奥员工总数约2.3万人，总资产超过200亿元人民币——而在2000年底，这两个数字还仅仅是3000人和13亿元人民币. 精品文档收集整理汇总 　　在由小做大、快速扩张地过程中，新奥地人力资源经管与业务地发展一样，从来没有停止过前进和变革地脚步，一直支撑、乃至推动着公司地发展与变革. 精品文档收集整理汇总 　　新奥在人力资源经管上有四个截然不同地阶段.从创业时期靠人情、关系维系地经管，走向制度化、有序化地阶段，再从体系化地人力资源经管，走向主动让权、转换角色地人力资本经管转型，新奥地人力资源经管历程就像一副浓墨重彩地长卷全景画，描绘着中国民营企业从弱到强地每一个阶段里人力资源经管地变迁. 精品文档收集整理汇总 　　人情经管：齐心创业 沉淀文化 ■■■ 　　1989年新奥诞生，作为一家还在创业地小公司，新奥地内部经管还远远谈不上严格规范.当时老板带着一批熟人做业务、闯市场，大家同心协力闷头干，干好干坏以主观判断定夺，经管中也并没有明确地制度约定，奖惩措施同样是非制度化地，“干得好了表扬一顿、年底发个红包，干得不好给予一定惩罚.”新奥人把这个时期地人力资源经管称为“人情经管”. 精品文档收集整理汇总 　　在人情经管阶段，维系新奥团队彼此之间关系地更多是一种基于情感地信任.尽管没有太多地经管制度，也没有刻意在企业文化建设上下功夫，但在创业期地五六年里，新奥形成了许多延承至今地优秀文化，许多新奥员工今天仍津津乐道、相互传诵地公司“经典故事”就是在这个人情经管阶段发生地. 精品文档收集整理汇总 　　新奥内部有一句到处都能听得到地话：“逢山开路、遇水架桥”，这同样是公司早期逐渐形成地不怕艰苦、敢闯敢拼地创业文化地浓缩，也是公司高层与创业团队个人特质地写照.在人情经管阶段，许多感性地、人本地经管方式积淀下来，以文化地形式影响着新奥今天地经管.新奥有许多业务目标猛一看让人咋舌，例如年增长率45%，“很多国企觉得我们简直是天方夜谭”，但在每一个发展阶段，新奥都在创造着类似地不可思议地业绩，而这靠地就是从人情经管阶段沿袭至今地大无畏拼搏精神. 精品文档收集整理汇总 　　人事经管：从“说法”到规范 ■■■ 　　1996年，新奥从这个时候起步入了“人事经管”阶段.经过六年多地发展，新奥已经开始具有一定影响力，业务越做越大，组织层级开始拉开.这时，内部经管发生了微妙地变化——“老板一个人管不过来需要其他人帮着管地时候，判断地尺度和规范就完全不一样了.”在九十年代后期，新奥内部出现了一些困惑与混乱，如何对员工地行为进行规范？规范地尺度如何把握？怎样保证公平？一系列问题摆在了新奥人面前，对规范经管地要求也随之浮出水面. 精品文档收集整理汇总 　　“建章立制”成为了这一阶段人力资源经管地主题.新奥从1996年开始引进外部咨询公司和高校相关领域地专家教授，为新奥地发展提供智力支持.经过一系列地咨询活动，新奥在组织文化和内部经管方面建立起了初步地规章制度，基本做到了有章可循. 精品文档收集整理汇总 　　1997年，新奥完成了股份制改造，注册成立河北新奥集团股份有限公司，迎来了又一轮迅速扩张.2000年之后，新奥通过合资、独资等形式向外发展，更重要地是，此时新奥已经进入多产业并行经营地阶段，集团总部认为，有必要建立一个统一地内部经管平台.在这种情况下，2000年始，新奥开始关注人力资源经管地概念. 精品文档收集整理汇总 　　发工资要说法 　　有趣地是，真正引起新奥人力资源经管统一化、制度化地，是一个非常现实地问题：“公司大了、业务多了、人员多了，怎么发工资？” 精品文档收集整理汇总 　　和许多挖到第一桶金地新创企业一样，新奥在迎来一波大发展之后，直接面对地就是发钱地问题.做不做人力资源经管、做不做绩效考核，这些理念化地事情还不在业务经理地脑子里.但大家都认同一点：公司赚钱了，要回报员工；怎么回报员工，总得“有个说法”，得让大家心服口服. 精品文档收集整理汇总 　　而这时地新奥在经管