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人力资源战略规划的步骤 [1] 　　人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在 \o 战略规划 战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是： \o 企业外部环境 企业外部环境 \o 因素分析 因素分析、预计未来企业 \o 总需求 总需求中对人力资源的 \o 需求 需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在 \o 经营计划 经营计划的层次上，人力资源规划涉及对 \o 人力资源需求 人力资源需求与 \o 供给量 供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。 　　企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容： 　　一、调查和分析企业人力资源规划信息 　　在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本 \o 信息 信息，比如： \o 企业组织结构 企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、 \o 劳动定额 劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划， \o 生产因素 生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的 \o 绩效 绩效与成果、企业近几年 \o 人力资源流动 人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的 \o 人力资源政策 人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如 \o 劳动力市场 劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 　　二、企业人力资源需求和供给情况预测 　　企业的 \o 人力资源需求预测 人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的 \o 战略目标 战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时， \o 人力资源成本 人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的 \o 需求预测 需求预测。 　　企业 \o 人力资源供给预测 人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部 \o 人力资源供给 人力资源供给预测。 　　在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即 \o 离职率 离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和 \o 储存 储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训 \o 项目 项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是 \o 工作分析 工作分析、 \o 绩效评估 绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。 \o 人员流动 人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、 \o 离职 离职、内部调动等。 　　外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济 \o 发展水平 发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均 \o 价格 价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的 \o 工作价值观 工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与 \o 质量 质量、本地区同行业对劳动力的需求等。 　　三、企业人力资源战略规划的制定 　　企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的 \o 人力资源总体规划 人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与 \o 企业的总体战略 企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关 \o 人力资源管理 人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部 \o 人力资源的供给 人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人力资源计划；企业员工 \o 招聘计划 招聘计划、升迁计划；企业人员退休、 \o 解聘 解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划； \o 企业管理 企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划