部门绩效考核实施方案.docxVIP

部门绩效考核实施方案 ■ 背景、目的 公司绩效考核体系运行总体较为平稳，员工的积极性得到有效调动，一定程度上缓解了因规模迅速扩张、转型升级 带来的人力资源紧张的局面，提升公司整体管理绩效。 但仍有较大的提升空间，企业、部门、个人“三位一体”绩效考核体系中部门绩效不够健全，考核指标与年度工作部署、重 要会议安排结合不够紧密， 绩效考核与督办工作未能有效融 合，出现部分考核指标与日常工作事项脱节、年初既定事项 与实际工作计划推进不吻合等现象， 制约公司管理效率的提 升，迫切需要引入更加灵活的考核方式。 部门绩效考核，是连接企业绩效和个人绩效的桥梁，能有效将部门年度工作任务、重要督办事项与绩效考核更加紧密结合起来，进一步提高部门整体绩效。 为进一步激发机关部门员工工作热情，增强部门执行力， 提高绩效考核和督办工作实效，根据公司实际，借鉴 **** 公 司部门绩效，特制定本方案。 ■ 部门绩效整体架构 部门绩效考核上承组织绩效、下统个人绩效，是由综合 办公室牵头组织实施， 人力资源部、 企业策划与管理部配合、各部门共同参与，公司、分公司、经理部三级机关联动的绩 效考核。其整体架构如下： 考核原则 以部门职责为标尺，以部门年度工作任务、督办事项为 重点，季度固定指标和月度督办指标相结合，坚持科学、合 理、公平、公正原则，提倡竞争，激励先进。 适用范围 公司、分公司、经理部三级机关部门。 考核周期 季度考核，每年 4 次 考核指标 分固定指标、月度督办指标、年度 360 度测评指标，均 为百分制，权重、评分主体具体如下表： 序号 指标内容 方案1 方案2 评分主体 备注 1季度 2季度 3季度 4季度 上半年 下半年 1 季度固定指标 60% 60% 60% 60% 60% 60% 部门自评 考核小组核评 董事会（班子会、党委会） 、月度工作例会、半年运营 70% 70% 70% 70% 70% 70% 会、 领导临时安排且需要 2 月度督办指标督办的事项 40% 40% 40% 30% 40% 30% 综合办公室 部门月度工作计划 30% 30% 30% 30% 30% 30% 以完成虑为考 核指标。 部门互评（可 3 部门民主测评 10% 10% 实行 360度评 价） 其中，月度督办指标分值为季度中三个月份分值的平均值。 绩效指标来源 9 项：（ 1）局“三会”报告（参考） ；（ 2）局（公司） 与公司（分公司）签订的经营目标责任状； （ 3）局（公司）与公司（分公司）专业系统签订的责任状； （4）公司（分公司）“三会”报告； （5）公司与专业系统（分公司）签订的 责任状（部分） ；（ 6）系统拟定的年度工作安排（总部专业系统座谈会） ；（ 7）董常会、总部工作例会、企业管理座谈 会、半年运（ 8）营会等主要会议上的部署安排； （9）领导 临时安排的重要事项。 ■ 相关组织及部门职责 ■ 部门绩效考核程序 ■ 结果运用 根据部门绩效考核系数和员工个人 KPI 考核系数，计算 个人综合奖励系数，与员工个人绩效奖励挂钩。 具体方式如下： 个人综合绩效系数 =个人 KPI 绩效系数 * 部门绩效系 数。 个人绩效奖励 =（季度）绩效奖励基数（职级） * 个人综合绩效系数 =（季度）绩效奖励基数（职级） * 个人 KPI 绩效系数 * 部门绩效系数。 其中部门绩效系数确定方法： 方案一：强制排序法 同级部门之间横向拉通排名，根据排名情况确定部门绩效系数，具体如下： 部门绩效系数分配表 序号 排名区间 部门绩效系数 备注 1 前 30%（不含 30%） 1.10 2前 30%（含）—前 70%（含） 1.05 3前 70%（不含）— 100%（含） 1.0 说明：绩效系数分配采用“先乘后减” （先乘等级比例， 再减已认定等级的人数） 的方式进行； 如果绩效成绩排名后， 按照比例分配不足 1 的，则不计入该排名区间档，自动进入 下一区间认定。 优点： 强制拉开差距，防止部门绩效等级集中于某一区间。 缺点： 若部门绩效考评本身都比较优秀，分数差距 较小，但因强制排名，可能造成“误伤” 。 方案二：分数区间法 根据部门绩效考核得分，对照分数区间核定部门绩效 系数，具体如下： 部门绩效系数分配表 序号 分数区间 部门绩效系数 备注 195 分≤得分≤ 100 分 1.10 2 90 分≤得分＜ 95 分 1.05 3 得分＜ 90 分 1.00 优点： 简洁直观，凡部门绩效考评较好的均可以获得额外奖励，降低了“误伤” 。 缺点： 可能出现部门绩效等级集中于某一区间的情 况，无法拉开差距。