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##集团经营绩效考核办法 （2010年12月修订 试行） 第一条 为推进公司建立与战略管理和精益管理相适应的激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，根据《##集团绩效管理制度》，特制定本办法。 第二条 在公司总经理室的领导下，经营绩效考核方案由预算和绩效评价委员会组织实施。经营绩效考核方案以各经营类预算责任单位为基本单位，各预算责任单位负责人负责本单位内部考核，承担绩效考核第一责任。 第三条 绩效考核标准以各经营类预算责任单位绩效评分卡为基础，绩效考核结果与各经营类预算责任单位绩效奖金核定直接挂钩，并与预算责任单位负责人的考核任免及奖惩、机构的调整重组相挂钩。 第四条 各经营类预算责任单位激励机制构成： 公司对各经营类预算责任单位的激励机制由基本工资、绩效奖金和总经理奖励基金三部分组成。 1、基本工资： （1）营销单元：预算责任单位基本工资总额根据年初核定人员编制规划及岗位薪资等级核定；人员的基本工资由公司人力资源部年初参考人力资源市场价位、入职年限、上年度绩效结果，根据岗位职责和所承担的绩效目标等情况综合确认。 （2）生产单元： ①化学品公司：基本工资总额由岗位工资总额和绩效工资总额组成，基本工资总额以上年度实际核定基本薪资总额为基数，当年度在增长/下降X%范围内进行核定（ “X” 考虑内外部环境变化等因素而确定），单位人员的基本工资由岗位工资和绩效工资组成，绩效工资只与中层干部（含）以下人员（除营销系统职员）工作业绩挂钩。 ②新华制药：员工绩效工资总额属于奖金总额的组成部分，基本工资总额以上年度实际核定基本薪资总额为基数，当年度在增长/下降X%范围内进行核定（ “X” 考虑内外部环境变化等因素而确定）。 2、绩效奖金： 各经营类预算责任单位人员的绩效奖金与预算责任单位的EVA修正值金额和经营绩效评价结果挂钩。 3、总经理奖励基金：每年按不超出当年工资总额2%的比例计提总经理奖励基金。主要用途如下： （1）季度绩效奖励基金：由预算和绩效评价委员会提报奖励方案，总经理决定使用。奖励资金占基金比5%。 （2）年度评优奖励基金：主要用于年度优秀团队和优秀员工的奖励，由年度评优工作小组提报奖励方案，总经理决定使用。奖励资金占基金比30%。 （3）年度总经理特别奖励：总经理酌情对在全年生产、经营、研发及管理过程中作出一定贡献的中高级管理人员予以总经理特别奖励。特别奖励发放给管理高层、中层及主管层级，对完成预算出色、经营质量良好、管理服务工作突出的管理者根据个人绩效报告予以奖励。副总由总经理建议、中层由主管副总建议、主管由中层建议，具体方案由总经理商主管副总后实施。奖励资金占基金比65%。 第五条 各经营类预算责任单位绩效奖金考核方案 绩效奖金 = EVA修正值金额 * 28% * 绩效考核系数 EVA修正值计算方式 1、EVA修正值按《##集团绩效评分卡解释》第四条1-4款规定计算，简述如下： 营销单元EVA修正值＝考核后税前利润＋中长期受益费用调整项-非经常性收益调整项*80% 生产单元EVA修正值＝责任税前利润+中长期受益费用调整项-非经常性收益调整项*80%-自有资金成本 2、各中心EVA修正值=营销单元EVA修正值+生产单元EVA修正值 (二) 绩效考核系数 绩效考核系数以绩效评分卡得分为基础，按分值在不同区间的计提比例取直线法计算，具体计算方式如下： 绩效评分卡值 【100，90】 （90，80】 （80，70】 （70，60】 （60，0】 评价 优秀A 良好B 中等C 较差D 很差E 计提比例 （31%，29.5%） （29.5%，28%） （28%，28%） （28%，26.5%） 26.5% 绩效考核系数 （1.1071，1.0536） （1.0536，1） （1，1） （1，0.9464） 0.9464 从上表可见，绩效评分卡值分为五个区间将绩效考核结果分为优秀、良好、中等、较差和很差五档。不同的考核结果设置不同的奖金计提比例区间，比例封顶31%，保底26.5%，各经营类预算责任单位在适用区间内的具体计提比例或绩效考核系数根据具体得分值按区间比例或系数折直线法计算。 第六条 绩效考核结果除了与绩效奖金直接挂钩外，公司总经理室应根据实际情况将绩效考核结果与预算责任单位负责人的考核任免及奖惩、机构的调整重组相挂钩。 第七条 本办法由预算和绩效评价委员会负责解释、修订。 第八条 本办法自公布之日起施行，原《##集团绩效考核暂行办法》同时废止。