薪酬系统设计和管理讲议.pptVIP

Slides-* 薪酬系统设计中 内部公平的建立 2-11-3 薪酬系统具体成份的设计：绩效工资 简 单 计 件 绩 效 制 计件绩效制 计时绩效制 标准工时制 哈尔西奖金制 罗恩奖金制 单纯佣金制 混合佣金制 超额佣金制 KP I考核制 项目考核制 等级考核制 年薪制 期权股票制 常见计算绩效工资的方法 目标绩效制 佣金绩效制 其它绩效制 梅 里 克 多 计 件 制 泰 勒 差 别 计 件 制 Slides-* 薪酬系统设计中 内部公平的建立 2-11-3 薪酬系统具体成份的设计：绩效工资 计件绩效制 简单计件绩效制：完成产品的数量 ? 每件产品的工资率 梅里克多计件绩效制：根据员工的工作绩效，将员工分为三个等级，随着等级的变化，绩效 工资递增10%，中等的得到合理的报酬，优秀的得到额外的报酬，劣等的员工得到低于标准 的报酬。 泰勒差别计件绩效制：首先是要制定员工的标准生产产量，然后根据员工完成标准的情况有 差别地给予计件工资。 类别 判定 获得额定工资比率 劣等员工 在标准产量的83%以下 0.9 ? M 中等员工 在标准产量的83%-100%之间 1.0 ? M 优秀员工 在标准产量的100%以上 1.1 ? M 判定 获得额定工资比率 在标准产量的100%以下 M1 = 低工资率N1 ? 完成产品的数量 在标准产量的100%以上 M2 = 高工资率N2 ? 完成产品的数量 Slides-* 薪酬系统设计中 内部公平的建立 2-11-3 薪酬系统具体成份的设计：绩效工资 计时绩效制 标准工时计时绩效制：以节省工作时间的多少来计算应得的报酬。当员工的生产 工时低于标准工时时，按节省的百分比给予不同比例的奖金。例如：某员工的工 资 = （1 + 2.5 (实际工作时间) ? 4 (标准工时)） ? M （工资率） 哈尔西50-50奖金制：员工和企业分享成本节约额，通常进行50-50比例的分配， 若员工在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半 。例如：某员工的工资 = 20 （工资率） ? 3（实际工作时间） + （4（标准工时）- 3 ） ? 0.5（50-50制） ? 20（工资率） 罗恩奖金制：罗恩奖金制的水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比 而定。例如：某员工的工资 = 20 （工资率） ? 6（实际工作时间） + （8（标准工 时）-6） ? 8 ? 20（工资率） Slides-* 薪酬系统设计中 内部公平的建立 2-11-3 薪酬系统具体成份的设计：绩效工资 目标绩效制：KPI（关键业绩指标）绩效制 根据员工岗位特点和工作性质，设计3-5个量化的工作指标； 确定这些指标的比例及考核评价方法； 根据时间周期进行考核并得出具体的考核分数； 计算员工的绩效工资。 Slides-* 薪酬系统设计中 内部公平的建立 2-12-1 常见的薪酬模型：通用薪酬模型 员工总的薪酬 岗 位 工 资 年 资 涨 幅 工 资 保 险 津 贴 其 它 有 薪 假 期 基本工资 福利 绩效工资 加班工资 一级构成 二级构成 （1） Slides-* Slides-* Slides-* 1-1 什么是薪酬 什么是薪酬系统 薪酬 经济性报酬 非经济性报酬 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等 有薪假期 休息日 病事假等 有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感等 社会地位 个人成长 个人价值的实现等 友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的工 作条件等 直接报酬 间接报酬 其它报酬 工作 企业 其它 Slides-* 人力资源规划 人员招聘选拔 培训与开发 企业战略目标 绩效指标形成 绩效管理 职位轮廓 职位评估 薪酬设计 1-2 薪酬系统在人力资源管理中的位置 什么是薪酬系统 Slides-* 1-7 劳动的三种形态在薪酬分配中的比较 什么是薪酬系统 劳动形态 定义 工资分配依据 困惑 工资形式体现 潜在形态 具有的劳动能力（学历、职称、工龄、资历等） 按劳分配的“劳”与劳动能力关系密切，是分配的重要依据 能力只是可能提供的劳动，但与实际提供及成效不一定一致 基本工资、等级工资、岗位工资、职务工资 流动形态 劳动能力使用和消耗的过程 理论上说可准确反映消耗量 实际上难以捕捉，难以计量 计时工资 凝结形态 劳动成果 容易计量 生产条件不同，成果不同。试验失败，成果为零；价格体系背景不具备 计件工资、浮动工资、奖金 Slides-* 1-9-1 薪酬管理中的公平理论 什么是薪酬系统 亚当斯（1967）的薪酬公平理论：公平理论的应用 工资