核心人才的激励和挽留.pptxVIP

核心人才的激励与挽留 1.1 科学人才观 内容 功能 双赢之 凝聚团队 事业之 内在动力 互补之 完成任务 成长之 持续成长 没有目标员工，不可能实现长远目标。 乐趣 理念 潜 力 能 力 较差 一般 良好 优异 企业梦之队第一模型5433 1. 2 发展人才观 企业绩效重点决定 人才需求 企业发展趋势 人 才 能 力 要 求 生存期 成长期 成熟期 结果导向 过程导向 素能导向 1.3 核心人才的三个特征 极 易 代 难 替代 代 替 低 高 中 1 4 4 6 5 3 6 7 7 8 9 9 工作价值企业核心竞 供需变化企业需求迫 使用成本企业支付能 2 2 1 工作价值 工作价值 工作价值 8 6 3 人才激励的三个阶段 人生有好恶，故民可治也。 －－商鞅 内容型激励：动力—需要什么 过程型激励：目标—达成条件 行为改造型：行为—持续保持 综合型激励：内外—二力结合 自我 实现 需求 目标 行为 安全 生理 尊重社会 2．1 动机激励 吸引人才的四条磁力 线 义 利 理 情 愿景梦想吸引 工作成就吸引 安全保障 完善的制度 公平的发展环境 人情 友情 亲情 工作内容吸引 较同业优厚 较同业稍高 与同业一致 2．2 过程激励 重点 难点 推点 适度：努力与绩效 制度：绩效与奖 方向：奖励与 文化：氛围与机 续点 2.3 行为激励 明标准树榜样 Ø部门 Ø部门 Ø部门 Ø部门 利益共同体 共同的责任 岗位 说明书 岗位 说明书 岗位 说明书 岗位 说明书 岗位 说明书 岗位 说明书 榜样示范 利益共同 责任凝聚 明确责任 2.4 最大的激励是人尽其才 工作 个人 环境 发展 退出 怠工 建议 忠诚 积极性 建设性 破坏性 消极性 3.1 人才资产化管理 资产保全：将人力化为资产 结构优化：将存量化为增量 极差 极优 称职 称职 较称职 冷 漠 厌 烦 控 制 轻 松 福乐 觉 醒 焦 虑 担 挑 战 忧 才能 L H H 3.2 让人才依赖平台 强势企业，急起直追；弱势企业，改变规则。 ——只有一档节目：“相聚凤凰台”（资源不足） ——实力无法越越，必须改变方向（理念创新） 优质采编 优质播音 优秀节目 （分析成败优劣） ——弱化画的优势，强化说的优势（剪刀+口水） ——“凤凰早班车”、“时事开讲”、“锵锵三人行”、“娱乐串串烧”、 “有报天天读”（改变规则，创造优势）。 ——结果：低成本高收视，低投入高产出。 ——经验：十六字令：你无我有，你少我多，你慢我快，你板我活。 3.3 打造企业雷尼尔效应 雷尼尔效应 美国西雅图华盛顿大学 精神/ 兴趣 人际关 系 发展方 向 工作环 境 80% 20% 最好的激励是精神激励 •你的要求=我的需求 20 30 40 50 60 精神激励有形化 ——精神阶梯、物质筹码 个别激励普惠化 ——明星启动、群星灿烂 外动力 成长激励 薪酬激励 内动力 4.1 铺一条成就的道路 第1代：精英 第3代：教练 Member：业务承担者 基本方式——身体力行 Coacher：团队训练者 基本方式——培养素能 Consultant：团队引导者 基本方式——提供咨询 基准 第2代：管理 起点 卓越 第4代：导师 优秀 Manager：组织管理者 基本方式——全面管控 1. 个人水准与人才团队一致 2. 个人发展与企业成长一致 3. 跨越能量与职业高度一致 人才职涯正相关定律 4.2 用竞争激活工作能量 潜能定律：生命体都存在巨大的潜力，通过竞赛，可以激 发更快、更强、更高的欲望，持续不断地刷新纪录。 ——卡内基炉对炉人对人的竞争；可妒的第三者。 竞赛管理三原则 ★公平竞争 ★及时反馈 ★多种方式 A.岗位竞赛、 B.团队竞赛 C. 项目竞赛、 D.全能竞赛 4.3 实现人才备份 整体 绩效 分享 标杆 推广 OPL 师徒 教练 牧师 体系 5.1 化单核为双核 群体行为定律： 在群体行为中， 5%是先行者，15%是中坚力量， 80%是跟 从者。 敬业、执行、合作、创新 1.在多个单点上找到高度 2.以多点高度构成面的完美 3.让正向行为在群体中固化 5.2 化艺术为技术 教练法：将一般规律与个人经验结合，循序渐进培养人才的方法。 伊梅尔特：CEO=学习+培养人才 领导就是 教导 创 造 习 惯 校 正 模 拟 传 授 预 热 选择 Thank you！