方案二-修改后薪酬考核及结算管理制度.doc

精选资料 PAGE 可修改编辑 第二部分 绩效薪酬考核结算方案 第七条、 岗位绩效薪酬结算的原则 一、坚持向艰苦环境、一线单位和高技术岗位倾斜原则 向艰苦环境、生产一线、苦、脏、累、险和高技术的关键岗位倾斜。工资报酬必须充分体现不同岗位和贡献之间的差别，在岗位考核的基础上确定岗位的价值度和贡献度，提高重要岗位的工资水平，不在价值上搞平均主义，拉开分配档次，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。 二、坚持可持续发展原则 工资报酬的确定必须与集团公司的发展战略相适应，必须与义海公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬有效吸引和保留企业所需人才，提高员工工作效率，实现公平性、有效性和合法性的有机统一，提高公司的核心竞争力。 三、坚持员工工资按业绩贡献分配的原则 员工工资分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，形成竞争机制，打破干好干坏、干多干少一个样的平均分配方案。 四、坚持工资总额量入为出原则 工资归口集中管理，采取预算控制，严禁超支。严格按集团公司规定和公司规定，对各项考核指标的奖罚，统一纳入工资指标管理。 五、坚持员工工资水平与公司效益紧密挂钩的原则 绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。 六、坚持统一制度、规范分配的原则 将工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大的部分进行调整。 七、坚持循序渐进、稳妥实施原则。 在创新机制中充分考虑企业与员工的承受能力，采取过渡性措 施，确保薪酬方案的平稳推进。 第八条、绩效工资的核定 一、 工资总额的核定 1、工资总额的核定是集团公司每年根据年度经营目标和公司生产经营计划，制定当年的工资总额计划，集团公司人力资源部根据员工的岗位绩效工资总额和各种津贴总额确定，工资总额包含节假日工资。 2、工资总额实行分类管理，具体做法是：生产、经营单位按照公司下达目标经营责任考核办法计发工资总额。 3、公司人力资源部根据考核结果负责核定和调整各单位的工资总额，并根据员工收入情况对工资总额进行动态调控，两矿可以自行制定绩效分配方案，对超产幅度较大，当月工资超过工资总额120%部分，公司可节留用于以丰补歉；对收入偏低的月份，单位需要借资的，必须经公司总经理及公司主管副总经理批准，借资必须3个月内还清。 4、根据公司效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择绩效工资基数上调、保持不变、下调三种办法，在效益增长的情况下，原则上每年上调一定的增长比例。在效益下降的较多的情况下，相应下调绩效工资基数。在效益没有增长的情况下或集团公司因投资及其他原因下降工资指标时，不调整岗位工资基数，视情况调整绩效工资基数和各种津贴、奖金标准。 二、岗位绩效工资的内容 岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个部分，其中绩效工资随企业经济效益变化按一定比例上下浮动，并与员工的绩效考核挂钩。绩效考核分A、B、C、D四个档次，分别按效益工资基数的1.6、1.3、1和0.7四个系数浮动。 1、岗位工资和绩效工资的标准确定 岗位绩效工资标准设置为工人系列和管理与专业技术（技能）系列。（见附表一）。管理与专业技术（技能）人员系列职级、标准（见附表二）。 机关岗位绩效工资标准总额为：工资基数＋绩效浮动＋各类奖（抵押）金、津贴。 两矿岗位绩效工资标准总额为：工资基数＋各类奖（抵押）金、津贴＋增提效益工资。 工资基数＋各类奖（抵押）金原则上不能超过工资总额60%。机关科室及两矿各部门零星奖金不能超过增提效益工资的10%。 三、工资基数的核定 1、公司机关工资基数（固定部分）包含：岗位工资基数、绩效工资基数、义煤年功工资基数、义海年功工资基数。 2、木里矿、大煤沟矿工资基数（固定部分）包含：岗位工资基数、绩效工资基数、义煤年功基数、义海年功基数、技术津贴基数。 3、工资基数按各单位（公司机关、木里煤矿、大煤沟煤矿）现有人员核定。 4、两矿生产经营计划发生重大变化时，相应调整绩效工资基数。 5、井下职工井下津贴、夜班津贴、班中餐单独核定，按出勤班数拨付，不与单位效益挂钩。 3、两矿绩效工资与经济技术指标挂钩考核结算办法 （1）工资基数结算考核办法 对两矿实行工资基数与产量、完全成本和全员生产效率指标挂钩考核。 = 1 \* GB3 ①完成计划产量时，拨付核定工资基数的50%。 两矿完成计划产量时，按核定工资基数50%拨付，完不成产量按相应比例扣减，最多扣减不超过核定工资基数的10%。 = 2 \* GB3 ②当月完成公司下达的完全成本考核计划时，拨付核定工资基数的30%。完不成时，最多减发核定工资基数的5%。 = 3 \* GB3 ③完成公司下达的全员生产效率计划，拨付核定工资基数的