关于招聘和基本制度建设的人事部计划书.doc

精选资料 可修改编辑 人事部工作计划 徐冬雨 一，招聘人员工作： 对于刚刚成立时的公司，人才是非常重要的，没有人工作，公司运行不了。所以，招聘人才是人事部工作的重中之重！关于招聘，首先是公司招聘的要求，也就是对招聘对象的选择，其次是招聘的步骤，这当然包括现在广泛使用的笔试，面试等等，最后就是对人员的配置。对此，我做简要的计划叙述： 1，招聘要求 首先，明确要招聘的哪几类的人，比如说技术的，管理的等等。关于技术类的，公司是与电脑及其相关产品,知识密切相关的企业，所以，对于技术人才主要是针对计算机方面的。本公司主要是关于计算硬件的活动，所以，只要对计算机硬件有做够了解就好，对于软件或者计算机语言方面的没必要的要求，除非是公司技术部专门要求的技术人才，比如说写网页，做网站的方面。管理类的，则是对各个部门人员的扩充，毕竟，一个公司运营必须要有足够的人手！ 其次，关于招聘的方法和步骤。关于方法有内部招聘，外部招聘以及参加招聘会。下面对于这三种主要的方法对其作简要的介绍： 内部招聘，这是公司刚刚成立时主要的方法。刚开始，公司没有名气，人员的加入大多数是通过已有人员的介绍及推荐。这种方法的好处就是容易使新进员工很快融入公司，了解公司，利与员工之间的沟通交流。这在前期很重要。 外部招聘，这个叫内部的有更广泛的人员加入。主要方法有发布广告法，借助中介，校园招聘，网络招聘，熟人推荐等。广告是公司从外部招聘人员最常用的方法之一，发布广告要注意其一是广告媒体的选择，其二是广告内容的设计。采用广告的形式进行招聘，由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，客栈是公司的形象及实力。借助中介，公司和求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。校园招聘，对于更新公司人才血液，增强企业的活力，前期对于企业成本的控制也有明显的效果。网络招聘，成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及广泛，不受时间地点的限制，同时是应聘者求职申请书，简历等重要资料的存储，分类，处理和检索更加便捷化和规范化。熟人介绍，不仅可以节约招聘成本，而且在一定程度上保证了应聘人员的专业数值和可信度。 参加招聘会，这是公司发展到中后期采用的办法。主要步骤： 准备展位，在会场设置有吸引力的展位； 准备资料和设备，准备好宣传品及招聘申请表以及电脑，投影仪等相关设备； 招聘人员的准备，对求职人员会问到的问题要了如指掌，对答如流，并且对问题的答案要同一口径； 与协作方的沟通联系，与招聘会的组织者，负责后勤事务的单位还有可能有学校的负责部门及时沟通交流； 招聘会的宣传工作，利用报纸，广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息； 招聘会后工作，尽快整理好简历，通过电话或者电子邮件方式与应聘者取得联系； 筛选简历，这是对应聘者第一道审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者选出参加后续选拔的人员。其方法有： 分析简历结构，这在很大程度上反应应聘者的组织和沟通的能力； 审察简历的客观内容，客观内容主要分为个人信息，受教育经历， 工作经历及个人成绩四个方面； 判断是否符合岗位技术和经验要求； 审查简历中额逻辑性，在工作经历和个人成绩方面，要注意建立的描述是否合理，是否符合逻辑； 最后是组织笔试和面试，笔试内容根据公司需要和职务需要编写，考察应聘者的专业知识及个人能力；面试则是通过现场对求职者提出问题，对其回答来判断其是否符合要求。对于笔试和面试，对人事招聘的组织者的要求都很大，好的笔试和面试可以筛选出优秀的符合要求的员工。 2，人员配置 不管对于新招聘的员工还是已有的老员工，不管是什么时候，人事部或者说公司对人员的配置都非常重要，而且要求很高。对于合理的人员配置有以下几方面的要求： 要素有用，没有无用之人，只有没用好的人。正确的深入全面的了解员工，发现他们可用之处，再者为员工的发展创造有利的条件； 能位应对，具有不同能力特点和水平的人，应该安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权利和责任，使个人的能力水平与岗位要求相适应； 互补增值，以自己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分的发挥，形成整体优势，实现组织目标的最优化； 动态适应，个人与工作岗位的适应不是绝对的和一定的，及时了解人与岗位的适应程度，进行调整，已达到人适其位，位得其人； 弹性冗余，在人与事的配置过程中，既带给员工一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康； 二，规章制度 　（1）依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度； 　　（2）好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企