共图—沈阳置业担保咨询报告之一：薪酬方案.pptVIP

咨询报告之一　　　　　　　 薪酬与考核评价体系咨询报告  现有薪酬体系分析 副总经理以上人员薪酬由局里定，能优化的仅是部门经理以下人员。 现有薪酬的最大不合理之处是缺乏岗位重要性和工作强度的评价，也缺乏与工作态度和业绩考核的挂钩。 岗位缺乏精细化的分类和级档的细分，除担任职务外，其他岗位就缺乏提升机会，不利于激励普通员工提高专业水平和尽心工作。 最大的问题是缺乏系统性的薪酬体系，缺乏标准和尺度。这也是根源性的问题。 员工可以根据自己的岗位、职称或工龄中任一项，就其高者决定其基础工资 岗位分成办事员、科员、主任科员、副主任、主任、副总经理、总经理七类。 现有薪酬体系比较复杂，平均主义思想严重 员工每月收入 岗位 补贴 奖金 基础 工资 薪酬体系比较复杂，没有建立一套清晰的能自动解释不同岗位和不同任职者收入水平的工资体系 “公司工资体系既有传统政府机关那一套，又有事业单位那一套” “公司的工资标准比较乱” “我竞聘上部门经理后，只知道工资涨了700多，也不知道为什么涨的” 工资确定上平均主义思想严重，尚未拉出合理的差距，没有建立一套有层次的基于岗位、能力、责任的工资级档系统 “在基础工资确定上，只考虑工龄、职称和岗位是不合理的，这仍是传统的论资排辈思想” “部门经理之间工资是一样的，没有和贡献、能力、责任成正比，这其实是不公平的” “司机工资跟管理干部工资一样” 通讯