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本章概要 第二部分 绩效管理系统设计 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用与开发阶段 人力资源管理人员 设计、实验、完善、建议推广 执行与示范 宣传、说明 督促、检查、帮助，培训 搜集、发现问题、记录资料 制定人力资源开发计划 习题 1、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。 A 给员工发言的机会 B 集中于关键事项C 运用反馈技巧，因人而异 D 纠正被考核者的不良态度 E 帮助被评价者认识自己的长处与不足 1、以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（ ）对员工进行考评。 A 上级 B 客户 C 同事 D 自己 E 下级 3、绩效目标应该是（ ）。A 具体的 B 可测量的 C 过程描述性的D 有时间限定的 E 由主管制定的 判断题 1、 绩效管理的最终目的是更全面，客观地评价员工的劳动结果 2、 对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法 。 案例：GE的绩效管理系统 考核时间： 全年考核与年终考核结合，贯穿在工作的全年，对员工的表现给予及时反馈，好者给予表扬，差者及时沟通 企业发展战略 绩效考评的参与者 设计绩效考评方案、组织考核机构时，被考评者明确的情况下，考评人员主要由哪些人构成，取决于三种因素： 考评类型、目的、指标和标准。 相关知识 选择题 1、绩效管理的（ ）阶段在人力资源管理各环节中起着‘承上启下’的作用。 A 实施 B 考评 C 准备 D 应用与开发 2、为确保考评的公正、公平，绩效评审委员会成员应该包括（ ）。 A 专家 B 高层领导 C 一般员工代表 D 人力资源部有关人员 3、绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（ ）。A 高层领导 B 外部客户 C 全体员工 D 人力资源部门人员 4、关于绩效面谈，理解错误的是（ ）。 A. 替员工制定职业发展计划 B. 全面了解员工的工作态度和感受C. 鼓励员工自己发现问题的分析问题D. 挖掘员工的潜能，拓展新的发展空间 5、将员工考评期实际业绩与去年同期工作绩相比较和衡量的方法是（ ）。A 水平比较法 B 成对比较法 C 横向比较法 D 目标比较法 D 管理成本 D 岗位实用性 E 岗位适用性 培训考评者的内容 1、绩效管理制度内容要求 2、绩效管理基本理论和方法 3、绩效考评指标、标准设计原理，应用中注意的问题 4、绩效考评程序、步骤、实施要点 5、绩效管理误差与防止 6、如何建立绩效管理运行体系，如何解决矛盾冲突、绩效面谈 一、行为导向主观考评方法 1、排列法 2、选择排列法 3、强制发布法 4、成对比较法 二、行为导向客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定等级法 3、行为观察法 4、加权选择量表法 习题 1、根据工作行为发生频率或次数的多少来评判被评价者的绩效考评方法是（ ）。 A 关键事件法 B 行为观察法 C 加权选择量表法 D 行为锚定等级评价法 2、将关键事件法和等级评价相结合的方法是（ ）。A 行为观察法 B 目标比较法C 加权选择量表法 D 行为锚定等级评价法 3、关于360度反馈评价，理解错误的是（ ）。A 有利于促进员工的职业发展 B 可以据此确定员工 的任务绩效水平 C 可以对被评价者有更深入，更全面的了解D能够增强员工的 我意识提高 我管理效能 4、关键事件法的缺点是（ ）。A 时间跨度大 B 费时、费力、且费用较高C 不能在员工之间进行比较 D 只能定性分析，不能定量分析E 使考评者和员工忽视行为的过程 5．绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（ ）。A 水平比较法 B 成对比较法 C 横向比较法D 目标比较法 E 强制分布法  加权选择量表法 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评