客服部月度绩效考核表.docVIP

绩效工资考核细则 为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。 一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 二、适用范围 本制度适用于公司客服部个人的绩效考核管理工作。 三、绩效工资划分： 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资。主管级500元/月；专员300元/月。 四、考核周期 1、 公司对部门的考核，以月度为周期进行。 五、考核用表内容和方式： 员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。 六、考核执行时间及绩效工资发放规定： 每月10日前完成对上月的考核，绩效工资和当月工资一起发放。 七、考核的基本原则 1、公开、公平、公正，以结果为主旨。 2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。 八、考核成绩公布 每月20日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。 九、考核周期绩效工资的计算 实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。 1．依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资； 2．依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资； 3．依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资； 4．依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资； 5．依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资； 6．营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%； 十、考核结果运用 1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有： （1）绩效工资的发放与薪资调整； （2）职位的调整与晋升； （3）培训发展。 2、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标（双方签字）。 3、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。 4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。 本制度自布之日起生效（考核表附后）。 编制：贺娟华 审核： 批准： 日期：2009-3-21 客户服务部主管月度考核表 姓名： 部门：岗位：考评日期： 评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优 良 中 可 差 1.勤务态度 A． 把工作放在第一位，努力工作。B． 遵守公司各项规章制度。C． 忠于职守，严守岗位。D． 对部下的过失勇于承担责任。 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 2.业务工作 A． 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。B． 按照部下的能力和个性合理分配工作。C． 及时与有关部门进行必要的工作联系。D． 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3．管理监督 A． 在人事关系方面部下没有不满或怨言。B． 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C． 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。D． 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 4．指导协调 A． 经常注意保持提高部下的劳动积极性。B． 主动努力改善工作和提高效率。C． 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。D． 注意进行目标管理，使工作协调进行。 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5．工作效果 A． 正确认识工作意义，努力取得最好成绩。B． 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。C． 工作成绩达到预期目标或计划要求。D． 工作