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中国家族企业继任模式研究 2014年08月14日 10:38 来源：《华东经济管理》(合肥)2013年5期 作者：何莹/赵曙明/王德才 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 186 ??? 【作者简介】何莹，讲师，博士研究生，研究方向：人力资源管理；赵曙明，教授，博士生导师，研究方向：人力资源管理；王德才，博士研究生，研究方向：人力资源管理 ? 　　在中国经济高速发展的30多年中，私营企业的崛起和发展已成为其中最为突出的一道风景。据全国工商联报道，2007年中国共有私营企业515万户，个体工商户2741.5万户，私营企业占全国企业总数的61%，成为数量最多的企业之一。这些私营企业不仅解决了中国大量的就业问题，还承载着中国经济崛起的心血和汗水。通过数据统计，在中国私营企业中90%以上是家族企业，其中绝大部分实行家族式管理。截至目前，全国有将近50%的家族企业面临第一代创始人权柄下移，即继任问题。张文贤认为，“国内家族企业也到了由第一代换班到第二代的时期，家族企业继任问题显得比任何时期都重要。”为此，笔者对中国家族企业继任模式进行研究。 　　一、家族企业继任的理论研究 　　家族企业继任理论研究源于20世纪50年代，自70年代有长足发展，尤其是近20年家族企业的蓬勃发展更加推动了研究的进程。尽管国际、国内对于家族企业的定义至今尚无定论，但是中国的家族企业由于政治、经济、文化背景的影响，其继任模式有着独具一格的风貌。 　　不同国家由于文化和传统的差异，其家族企业继任模式也不同。如日本由于家族血缘关系史短，其家族企业的继任模式有“长子继承制”、“养子制”等。比较不同国家家族企业的继任模式发现：一些继任模式可使家族企业得到较好的延续；一些继任模式会使企业陷于家族内部争斗，最终令家族企业消弭于第二代或第三代之手。Chau等(1991)对中国与日本传统家族企业的继任模式进行研究后发现：日本的长子继任模式对日本经济组织的资本积累和家族长寿有正面影响；华人家族企业比较青睐的诸子析产制则会分割经济资源，这种继任模式会造成家族企业的分崩离析。 　　中国姓氏制度是世界上最古老的姓氏制度之一，这种由姓氏制度衍生出的传统中国家庭，他们的理想就是所有家庭成员都融合为一个共同的收支单位。因此，对中国人而言，家族内的和谐安定比公平分配更为重要，家庭责任是获取经济利益的主要动机。其反映在家族企业权力继任模式中就是普遍倾向于采用“子承父业”和“诸子析产”的继任模式，体现出家族整体利益观念。 　　对于诸子析产制，梁启超曾对此做过阐述：周代“贵族所有土田，盖皆归袭爵之子”，即由长子一人继承，而一般“庶人之家，则其制未闻”；商鞅变法后“秦人家富子壮则出分，则父在而子分居，财产独立”已成习俗，汉代以后一直通行“兄弟均分遗产”的方式，并为法令所承认。由此可见，诸子析产制在封建社会早期，通过强调兄弟各自独立经营管理，对当时的经济发展与繁荣起到过一定的积极作用；但随着社会制度的不断进步，其不利于资本积累的负面影响逐渐显现。传统的诸子析产制之所以渐渐不适应现代家族企业传承，不是因为规模无限细分，而是由于财产均分导致的家族继任者权利受到削弱，不利于其树立管理权威。目前大多数国家的家族企业施行的子女平均继承财产制度，非常类似于诸子析产制，但他们没有因此陷入中国式继承困境。究其原因，从钱德勒的一句话可以一窥其中端倪——“通过引进职业经理人来接任家族企业的管理权是一项重大革命”。 　　二、继任模式分析 　　家族企业对继任者的选拔一般有两种途径：一是家族内部培养，即通常意义的“子承父业”和诸子析产制，或者“泛家族化”子女继任；二是根据资力、能力从企业外寻找职业经理人，同时也包含企业内部挑选方式。根据继任者来源，可以把继任者分为内部继任者和外部继任者；根据前任离任时的情境可分为自然离任和强迫离任，由此发展出志愿离任、内部继任，志愿离任、外部继任、被迫离任、内部继任，被迫离任、外部继任四种家族继任模式；根据CEO离任时的权力交接方式分为：维持原有权力结构的交接模式、分析交接模式和集权交权模式3种。维持原有权力结构就是只有1位继任者承接原创始人的所有经营决策权与控制权，分权交接即聘请更多的继任者参与企业的生产经营活动，集权交权就是继任者在继任后更加强调权力的集中，即继任者将更多的权力控制在自己手中，而不仅仅是原创始人的那些经营决策权和控制权分析模式就是离任后聘期更多的继任者参与企业经营。本研究以血缘和婚姻关系为标准，将任何与家族没有血缘和婚姻关系的人视为外部人。因此，本文的继任模式分为内部继任模式和外部继任模式，内部继任模式分为长子女继任和内部人继任，外部继任分为员工继任和职业经理人继任。 　　(一)内部继任 　　在中国受传统儒家思想文化的影响，内部继任