管理人员创新能力培训(企业培训基础版).ppt

二十世纪管理科学成果 1、管理运动（1886年） 2、泰勒的科学管理理论（1903年） 3、吉尔布雷恩夫妇的动作研究（1907年） 4、韦伯的组织理论（1911年） 5、闵斯特伯格的工业心理学思想（1912年） 6、法约尔的一般管理理论（1916年） 7、梅奥的人际关系理论（1933年） 8、巴纳德的系统组织理论（1938年） 9、勒湿的领导风格类型理论（1939年） 10、马斯洛的需要层次论（1943年） 11、团体力学理论（1944年） 12、斯金纳的强化理论（1956年） 13、阿吉里斯的“ 不成熟－成熟”理论（1957年） 14、坦南鲍姆的领导行为连续体理论（1958年） 15、戴尔的比较管理经验研究（1960年） 16、麦格雷戈的人性假设与管理方式（1960年） 17、利克特的管理新模式（1961年） 18、布莱克的管理方格论（1964年） 19、西肖尔的组织效能评价标准（1965年） 20、亚当斯的公平理论（1965年） 21、菲德勒的权变管理思想（1965年） 22、赫茨伯格的双因素激励理论（1966年） 23、本尼斯的组织发展理论（1966年） 24、麦可利兰的成就动机理论（1966年） 美国汽车市场 任务越复杂，深层素质越重要 特质 与任务有关的知识和技能 例如: 电子知识, 产品知识, 谈判技巧 例如: 耐力 主动自觉 人际敏感性 自信 工作复杂性 相对重要性 高 低 江山易改， 本性难移 任务性的知识 与技能 自我形象 特质和动机 Negotiating Directing Others Team Development Self Confidence Self Control Achievement Orientation Interpersonal Sensitivity Concern for Impact 最易培养 的素质  最难培养 的素质 几点结论： 1、不同的责任、不同的阶段，对人的素质要求是不一样的； 2、任务愈复杂，深层素质愈重要； 3、深层素质是达到高绩效的所有因素中最重要的因素； 4、测量人的综合素质而不是智商； 5、江山易改，本性难移，这就是测试的重要所在。 企业文化的定义： 企业文化是该企业员工思想和行为的依据。 使创新成为国泰君安企业文化的重要组成部分！ 三、企业高层管理团队的职能—— 创造氛围的营造、政策引导和机制创新。 案例：机制创新： 作业长制度； 井深大和索尼； 3M公司； 臭鼬工作房； 日本实用新案； 克林顿政府1998年免税方案。 日本人曾作过比较：是井深大（索尼创始人）重要，还是江崎铃于奈（索尼雇员，二极管的发明人，诺贝尔得主）重要？结论是井深大重要，因为他创造了一个不断创新的机制，使索尼的新产品层出不穷，即使没有江崎，也有某个人会出现。 创新和企业家精神是可以组织—— 且需要组织的有目的的任务和系统化的工作。 事实上，创新和企业家精神的培育是管理工作的重要部分。 案例: 杰克.韦尔奇训练中心:伊梅尔特不是唯一的赢家 科维领导力训练中心: 与成功有约 成功是失败之母。规模并不是创新和企业家精神的障碍，真正的障碍是企业本身的经营，特别是已经成功的企业的运作。 如何使组织接受创新、需要创新、达到创新、致力于创新？企业必须有特别的策略。 企业家创新特别策略： 1、创新，而不是抓住已有的事物。 必须使创新对管理者有吸引力并使其感到有利可图。公司上下必须清楚地懂得创新才是保护公司、使公司永存的最好方法，它是管理者保住饭碗并成功的基础。 案例：英特尔和柯达的企业文化 唯一安全的位置 就是行业中的第一位。 ——柯达创始人乔治.伊士曼 2、必须拟定创新计划，确定具体目标 1）只有一条途径使创新对管理者有吸引力：拟定一个系统的放弃策略，凡是废弃的、过时的、没有生产能力以及错误的、失败的和工作误导的均予以放弃。 一个企业为了能够创新和接受创新，放弃是一个必须采取的措施。 案例：站在炮口下的士兵 2）使一