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二十世纪管理科学成果 1、管理运动(1886年) 2、泰勒的科学管理理论(1903年) 3、吉尔布雷恩夫妇的动作研究(1907年) 4、韦伯的组织理论(1911年) 5、闵斯特伯格的工业心理学思想(1912年) 6、法约尔的一般管理理论(1916年) 7、梅奥的人际关系理论(1933年) 8、巴纳德的系统组织理论(1938年) 9、勒湿的领导风格类型理论(1939年) 10、马斯洛的需要层次论(1943年) 11、团体力学理论(1944年) 12、斯金纳的强化理论(1956年) 13、阿吉里斯的“ 不成熟-成熟”理论(1957年) 14、坦南鲍姆的领导行为连续体理论(1958年) 15、戴尔的比较管理经验研究(1960年) 16、麦格雷戈的人性假设与管理方式(1960年) 17、利克特的管理新模式(1961年) 18、布莱克的管理方格论(1964年) 19、西肖尔的组织效能评价标准(1965年) 20、亚当斯的公平理论(1965年) 21、菲德勒的权变管理思想(1965年) 22、赫茨伯格的双因素激励理论(1966年) 23、本尼斯的组织发展理论(1966年) 24、麦可利兰的成就动机理论(1966年) 美国汽车市场 任务越复杂,深层素质越重要 特质 与任务有关的知识和技能 例如: 电子知识, 产品知识, 谈判技巧 例如: 耐力 主动自觉 人际敏感性 自信 工作复杂性 相对重要性 高 低 江山易改, 本性难移 任务性的知识 与技能 自我形象 特质和动机 Negotiating Directing Others Team Development Self Confidence Self Control Achievement Orientation Interpersonal Sensitivity Concern for Impact 最易培养 的素质 最难培养 的素质 几点结论: 1、不同的责任、不同的阶段,对人的素质要求是不一样的; 2、任务愈复杂,深层素质愈重要; 3、深层素质是达到高绩效的所有因素中最重要的因素; 4、测量人的综合素质而不是智商; 5、江山易改,本性难移,这就是测试的重要所在。 企业文化的定义: 企业文化是该企业员工思想和行为的依据。 使创新成为国泰君安企业文化的重要组成部分! 三、企业高层管理团队的职能—— 创造氛围的营造、政策引导和机制创新。 案例:机制创新: 作业长制度; 井深大和索尼; 3M公司; 臭鼬工作房; 日本实用新案; 克林顿政府1998年免税方案。 日本人曾作过比较:是井深大(索尼创始人)重要,还是江崎铃于奈(索尼雇员,二极管的发明人,诺贝尔得主)重要?结论是井深大重要,因为他创造了一个不断创新的机制,使索尼的新产品层出不穷,即使没有江崎,也有某个人会出现。 创新和企业家精神是可以组织—— 且需要组织的有目的的任务和系统化的工作。 事实上,创新和企业家精神的培育是管理工作的重要部分。 案例: 杰克.韦尔奇训练中心:伊梅尔特不是唯一的赢家 科维领导力训练中心: 与成功有约 成功是失败之母。规模并不是创新和企业家精神的障碍,真正的障碍是企业本身的经营,特别是已经成功的企业的运作。 如何使组织接受创新、需要创新、达到创新、致力于创新?企业必须有特别的策略。 企业家创新特别策略: 1、创新,而不是抓住已有的事物。 必须使创新对管理者有吸引力并使其感到有利可图。公司上下必须清楚地懂得创新才是保护公司、使公司永存的最好方法,它是管理者保住饭碗并成功的基础。 案例:英特尔和柯达的企业文化 唯一安全的位置 就是行业中的第一位。 ——柯达创始人乔治.伊士曼 2、必须拟定创新计划,确定具体目标 1)只有一条途径使创新对管理者有吸引力:拟定一个系统的放弃策略,凡是废弃的、过时的、没有生产能力以及错误的、失败的和工作误导的均予以放弃。 一个企业为了能够创新和接受创新,放弃是一个必须采取的措施。 案例:站在炮口下的士兵 2)使一
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