第八章第三节员工奖励——可变薪酬制度.pptVIP

第八章 薪酬设计与管理 —— 员工奖励可变薪酬制度 全球年薪最高的CEO们 8. 迪斯尼CEO罗伯特·伊格尔(Robert Iger)，薪酬总额为2800万美元 。 9. 福特CEO艾伦·穆拉利(Alan Mulally)，薪酬总额为2650万美元 。 11. IBM CEO彭明盛，薪酬总额为2520万美元 。 15. 强生CEO威廉·韦尔登(William Weldon)，薪酬总额为2320万美元 。 17. 星巴克CEO霍华德·舒尔茨(Howard Schultz)，薪酬总额为2170万美元。 18. 埃克森美孚CEO莱克斯·蒂勒森(Rex Tillerson)，薪酬总额为2150万美元。 22. 摩根大通CEO杰米·戴蒙(Jamie Dimon)，薪酬总额为2080万美元。 24. 菲利普莫里斯国际公司(Philip Morr is International Inc)CEO路易斯·卡米莱瑞(Louis C. Camilleri)，薪酬总额为2060万美元。 34. 可口可乐CEO阿迈特·肯特(Ahmet Kent)，薪酬总额为1920万美元。 35. 洛克希德·马丁公司(Lockheed Martin)CEO 罗伯特·斯蒂芬斯(Robert Stevens)，薪酬总额为1910万美元。 38. 沃尔玛CEO迈克尔·杜克(Michael T. Duke)，薪酬总额为1870万美元 。 48. 康寿能源(Consol Energy)CEO贝瑞特·哈维(Brett Harvey)，薪酬总额为1660万美元。 49. Medco Health Solutions CEO大卫·斯诺(David Snow)，薪酬总额为1640万美 元。 绪 论 【学习目标】 通过本章的学习，使学生熟悉可变薪酬类型，掌握个人层面、团队层面和企业层面的薪酬制度，熟练进行可变薪酬制度的设计与实施。 【关键概念】 薪酬管理 奖励性可变薪酬 【引导案例】 多份阳光、多份灿烂——沃尔玛零售帝国激励机制的魅力 沃尔玛零售奖励机制的魅力 一 奖励性可变性薪酬的类型 现金利润分享：度量标准包括完全会计利 润、经营利润、资产回报等。 收益分享：度量标准包括成本、生产率、原料、库存利用、质量、时效性、出勤率等。 目标分享: 完成团队或组织的目标后，企业将支付预先确定数额的薪酬。 二 奖励制度的层面设计 个人层面奖的励制度 团队层面的奖励制度 企业层面的奖励制度 个人奖励制度是根据员工个人的生产数量和质量来决定其奖金的金额，常见形式有如下几种。 （1）计件制 （2）计效制 （3）佣金制 这是按产出多少进行奖励的方式，具体又包括以下几种形式。 简单计件制 梅里克多级计件制(Merrick’s Premium System) 泰勒(Taylor)的差别计件制 这是把时间作为奖励尺度，鼓励员工努力提高工作效率，节省人工和各种制造成本，主要方式包括以下几种。 标准工时制 哈尔西50-50奖金制 罗恩制 佣金常用于销售行业。企业销售人员的薪金相当大部分是其产品所赚得的佣金。其具体形式有以下几种。 单纯佣金制 混合佣金制 超额佣金制 当工作成果是由团队的共同合作所促成，很难分别衡量每个员工的贡献，或当企业在急剧转型中，无法订立个人的工作标准时，宜采用团队奖励制度。团队层面的奖励制度是以团队的生产或绩效为单位，奖励团队内所有成员。 主要有以下几种奖励计划： （1）斯坎伦计划 （2）拉克计划 （3）现金现付制 （4）递延式滚存制 （5）现付与递延结合制 斯坎伦计划的目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，奖励的主要依据是员工的工资(成本)与企业销售收入的比例。 其计算公式为： 员工奖金=节约成本?75% =(标准工资成本-实际工资成本)?75 =(商品产值?工资成本占商品产值百 分比-实际工资成本)?75% 拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算公式复杂得多。拉克计划的基本假设是员工的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值(或净产值)的比例作为标准比例，从而确定奖金数目。 现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。需要注意的是，要将奖金