第八章员工关系管理方案.pptVIP

二、心理契约概念 1．最早由美国组织心理学家阿吉利斯（Argyris ）1960年在其《理解组织行为》一书中，首次提出“心理的工作契约”一词用来说明工人与工头之间的关系。 莱温森（1962）等人将心理契约界定为存在于雇员与雇主之间内隐的、不成文的相互期望的总和。 施恩（1978，1980）则把它界定为任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望，并明确指出它对于行为动机的重要意义。 ２．心理契约的发展 早期心理契约的研究包括两个视角 员工视角——员工个体（或雇员）对于组织与员工相互责任的期望与理解，称员工心理契约； 组织视角——组织（或雇主）对于组织与员工相互责任的期望与理解，组织的心理契约。 罗素（Rousseau，1989，1995）组织作为契约的一方，只提供形成心理契约的背景和环境，它本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。因则他认为心理契约是员工在与组织的互动关系中，员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念。 ３．心理契约 个体关于他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念。不再被看作双方同意或默认的结果，而是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互间责任与义务的信念系统。是一系列心理上的估计、期望、承诺以及彼此之间的责任 。 心理契约所包含的关系是双向的，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担责任的信念。 因而心理契约的核心内容是双方互惠互利的责任。但是这里的责任，指的是员工对彼此责任的主观认知，而不是客观的实际责任。 4．心理契约的维度及类型 二维结构说根据雇佣条件和雇佣期限两个维度，心理上契约划分为四种类型： 三、心理契约违背的行为模式分析 1.表达交流。最初可能采取的积极性与建设性的态度。以试图改善目前的环境，包括提出改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。 2.忠诚。第二阶段的反应。这时员工可能消极但还是乐观地期待企业内外环境的改善。包括面临外部批评时为企业说话，维护企业的声誉，相信企业及其管理层会作出正确的选择，但时有抱怨发生。 3.疏忽。这时员工可能会消极地听任事态向更糟的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率，逃避工作责任，窃取企业财产，对外说企业“坏话”等等。 4．退出。有低于期望的事件发生，且对组织发展前景悲观，这时员工可能采取退出的行为，包括寻找一个新的职位或者辞职。 四、心理契约的特性 1．变动性与持续性 心理契约自订立之初便存在雇佣双方“信息不对称”，从而导致其具有变动性的特点．心理契约与雇佣关系共存的现实，又决定了其作用的持续性． ２．双向性 心理契约提供了关于雇佣关系两在问题的答案，即“我们可以合理地从企业得到什么？”“企业又可能合理地向我们要求什么” ３．隐含性与模糊性 心理契约是内心的期待与理解，未公开说明，更没有订立纸面的合约． 五、心理契约的构建 １．心理契约的EAR循环 心理契约的EAR循环是指其建立（Establishing）、调整（Adjusting）、实现（Realization）的过程。当一个EAR循环过程结束后，在既有期望实现的基础上，员工又会对企业产生新的期望 ，这样又能建立一个心理契约。 ２．心理契约的建构 招聘任用时：招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契约的基础。企业招聘人员应明确自己正在给对方传递什么信息，也应该明白员工的真实期望是什么，以及能为他们提供什么样的平台。真实地向员工提供有关信息是构建牢固心理契约的基础 构建良好的企业信任氛围。引入柔性化的管理机制：信任和心理契约之间的关系很明显。柔性管理则依据激励、感召、启发、诱导等方法进行人格化管理。创设宽松、民主、和谐的柔性组织环境，尊重员工的人格、尊严和价值，呵护员工的情感，从而提高员工的组织认同与工作满意。 建立心理契约的动态管理机制 ，跟踪员工心理变化轨迹，适时管理心理契约，公开交流和沟通，消除对心理契约的误解信息 。 强化员工职业生涯管理。 六、心理契约量表 开放式问卷调查，量表由组织责任和员工责任两个分量表构成。 １．罗宾斯等人的心理契约调查问卷 组织责任分量表分三个方面18个项目 员工责任分量表分三个方面16个项目 ２．朱晓妹、王重鸣等《员工心理契约调查问卷》 组织责任分量表三个维度21个项目 规范维度（5个项目）、人际维度（9个项目）、发展维度（7个项目） 员工责任分量表三个维度18个项目 规范维度（6）、人际维度（5）、发展维度（7） 一、员工帮助计划EAP（Employee Assistance Program） 二、EAP的运作 EAP项目是一个全面的系统的服务过程，包括发现、预防和解决问题的整个过程。它可以完全由组织自己配备专门人员、设置专门的部门实施，这种形式被称为内部EAP项目；也