第四讲培训需求评估.pptVIP

培 训 与 开 发（Training and Development） 吴 秉 松 安徽大学商学院 联系方式：wubingsong1980@163.com 第四章 培训需求评估needs assessment 内容： 1、组织分析、人员分析和任务分析所扮演的角色； 2、培训需求评估的不同方法及其优缺点； 3、培训中不同层次的人所关心的内容的差异性； 4、任务分析的具体操作； 5、素质模型和开发过程。 引入案例 案例一：赵先生是某酒店的行政主管， 本来做得不错。 但是因为来了一位颇有能力的副手，所以他感到很有压力。 他开始考虑充电， 参加各种培训学习，以图增强个人竞争优势。他学习各种电脑知识包括编程，还学习法语。结果当他成为初级程序员， 法语也有感觉的时候， 那位副手却己经取代了他的位置。 案例二：企业在选择培训时，对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训，常常“流行什么学什么，别的企业学什么我就学什么”。目前约有70％的企业选择了70％以上不需要的培训课程。 这两个案例说明了什么问题？ 培训需求分析的至关重要！！！ ！！！！ 有效培训系统模型 一、培训需求分析概述 培训需求评估是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。 二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、 H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。 Raymond.A.Noe《雇员培训与开发》。 1、美国学者汤姆?W?戈特 将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。 2、该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。 随之，以差距的形成而产生“培训需求” 即，培训需求＝理想状态－现实状态。 企业人力资源培训与开发的广泛实践更是证实：任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距。 1、胜任特征(competency)是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征与深层特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征（McClelland，1973）。 2、含义：胜任特征模型(competency model)则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。 2、评价 该模型下的培训设计具有一定的“前瞻性”，在确保员工任职能力跟进个人职业发展方面极有实用价值，而且对“不充分的员工技能”还区别具体影响因素给出相应的培训方案或非培训方案。然而，该模型的“前瞻性”未必都是对战略与业务发展要求的响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。由于企业缺乏明确战略规划，如果直接依据企业战略规划书或经营管理报告等企业文献得出前瞻性的实质内容，这种风险将更大。 原则： 第一，战略目标导向原则。我国企业培训设计的主要缺陷在于忽略了企业经营战略与业务发展对员工培训需求的影响。人力资源管理已演变到战略性管理阶段，战略目标导向下的培训活动对达成组织的战略和目标提供支持，确保培训活动产生附加值。 　 第二，岗位绩效导向原则。人力资源已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这主要体现在“能为顾客提供附加价值”。 第三，“以‘学习人’为本”导向原则。知识经济条件下员工培训与开发成为企业获得持续竞争优势的重要途径。随着竞争环境的急剧变化，企业需要员工学会知识共享，并能创造性地运用知识来调整产品和服务。因此，企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化，进而提高员工学习能力和创新能力。员工培训与开发活动就是要使员工都成为“学习人” 三、组织分析（Organizational Analysis） 2、步骤 （1）组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。 （3）组织特质分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。 　　 系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。 　　 文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。 　 资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理