构建公司培训体系(人力资源部门版).pptVIP

4.优化内部讲师队伍的能力 案例—日产汽车的员工培训 日产是员工培训工作完成得最好、最结合本企业实际的代表企业，它在横滨设有短期大学, 开设60门课程, 每年有2800名员工, 在此学习1-2周，多数老师是开发部门\销售部门\市场部门的老将,他们的课程生动实际,非常有感染力；公司一向倡导：“雇人而不加以训练，是上司的疏忽”。所以全体的决策人员、管理人员都意识到了对各种人才进行培训的重要性，这已经成为了日产的一大传统。 比如说本公司培训部所办的管理者讲座或培训，无论是公司董事长，还是一般干部，都会主动参加并积极发言。正是由于决策干部和管理人员对教育的深刻理解和热情关怀，才赋予了日产教育制度的勃勃生机。 他们认为，所谓的培训，如果只是向员工传授最新的知识和情报，则称不上是一种好的训练方法。只有根据本公司的实际情况，以及考虑到未来的发展情况，安排交流意见的机会，并且将之运用到实际工作中去，才是决策人员所真正需要的训练方式。 4.优化内部讲师队伍的能力 案例—GE GE前CEO韦尔奇，不管工作多忙，每年都会安排两周时间去培训中心为管理人员授课。 当GE推行6-SIGMA时，韦尔奇不仅亲自去讲课，而且经常在上下班时间在电梯里问员工：你说说6-SIGMA是什么？ 案例—IBM IBM规定，每位资深员工都必须做实习生的导师，只有做过导师的才可以进一步提升。 5.合理选择培训机构与培训讲师 6.掌握培训预算分配与实施 A、控制外训成本 对于少数培训需求不大的专项培训，人力资源部将为其提供外部公开课信息，部门经理选派人员参加。 为确保成本低效及效果高效，每次参加外训的人员回来后，将所学传授给其他员工，实现资源共享。 B、培训费提取方法 工资总额的一定比例 利润总额的一定比例 营业额的一定比例 人均不少于多少经费 每人每年不少于多少课时 根据年度培训计划 根据项目提取 7.培训档案管理和信息管理系统 培训公共信息： 培训路径图 培训日历 培训政策 课程公布 培训教材 培训反馈 成功故事 改进计划 培训个人档案： 个人信息 个人培训记录 个人每门课程行动计划 个人培训及发展计划 1.课程开发的关键流程 2.课程开发的具体内容 3.课程审核的环节标准 4.课程开发的责任分配 5.课程内容的确定更新 四、规范培训课程开发内容与流程 1.课程开发的关键流程 A、培训课程设计、开发与管理体系 培训课程库 建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。 培训素材库 依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。 培训课程开发 以企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。 1.课程开发的关键流程 B、课程开发的关键流程 大纲的制作 资料收集 内容编排 PPT的制作 试行发表 2.课程开发的具体内容 A、基本课程信息 课程的名称、时间、地点、对受训者的基本分析（学习风格、团队角色、对培训的期望等)。 B、课程内容设计 确定课程的目标（从问题或工作、任务的分析入手）； 确定课程的内容（细化为专业知识、工作技能、思维、观念与心理五个方面的具体内容）； 确定课程教材（外部购买或自行制定）； 划分培训时间计划； 设计培训方法（结合受训者的特色与课程要求，考虑使用何种培训方法可以增强培训效果）； 根据培训方法确定培训教具。 2.课程开发的具体内容 C、教材的构成 讲师操作手册 PPT 学员手册 随堂资料 课后作业及跟进方法 2.课程开发的具体内容 D、选择教学方法 教学方法 目的 应做 不应做 讲授 提供信息 举例和说明 运用视听焦距 穿插活动和练习 不要连续讲授超过15分钟而不做任何停顿，或不搞任何活动和练习 讨论 让学员彼此交流经验并相互学习 鼓励人人参与，以引导问题发起讨论，以某种形式总结结束讨论 1-2人垄断 未到时间就停止 头脑风暴法 在短时间里激发出各种想法，激发创造性 在开始前回顾基本规则，鼓励人人参与 在完成前开始讨论各种观点，或轻视任何一种想法 案例分析 引起学员思考 给予明确指导、提供充足信息和背景、突出与学习要点相关因素、指出例子与学员所处情景间的相似之处 花费宝贵时间汇报可能有趣但与话题无关的观点 角色扮演 模拟实际情况 让学员了解情况进行小品游戏，给学员几分钟筹划如何作出回答，确保其他学员能看/听到表演，寻求自愿者 强迫不愿参与的人参与 取笑任何学员 游戏互动 鼓励学员自学和相互学习 给予清楚指导，明确描述期