《员工培训与发展》.pptVIP

员工的培训与发展;第一章 战略性人力资源管理与员工培训发展;一、战略性人力资源管理 （一）战略性人力资源管理的内涵 战略性人力资源管理是组织战略的伙伴，直接支撑组织实现发展目标，是组织战略的有机组成部分 （二）现代人力资源管理是战略性的人力资源管理 （三）战略性人力资源管理的特征 1.关注组织外部环境的现状及其变化的趋势，主动参与组织战略的制定 2.关注劳动力市场，尤其是人才市场的供求状况和发展趋势 3.注意与组织内其他资源和部门的合作与协调 4.关注人力资源内部各功能和资源的整合;第一节 战略性人力资源管理与员工培训开发;（三）员工培训与开发是战略性人力资源管理的重要组成部分 1.直接参与组织的战略管理过程 2.对各级管理者进行培训和开发，影响其管理理念和能力 3.对与组织目标和战略直接有关的所有员工进行培训 （四）我国组织在员工培训和开发方面的问题;很多企业为什么短命：1983年，壳牌石油公司的一项调查表明，1970年名列《财富》杂志500家大企业排行榜的公司，有1/3已经销声匿迹了。依壳牌公司的估计，大型企业的平均寿命不及40年。 秦池、三株、爱多、亚细亚等 平均而言，日本公司在培训上投资占工资总额的3%-8%。 加拿大政府：5%工资额用于培训，如不足，政府将没收。 美国100名员工以上组织在1992年的培训经费为4.5亿元，比1998年增长12%，到2001年大约590亿元。 Motorola在90年代初每年培训费为1.2亿元，占工资总额的3.6%，每位员工每年培训时间为36小时。 通用电气、联邦快递培训上投资占工资总额3%-5%。 法国企业在1990年的平均培训费用为工资总额的3%，2000人以上的企业达到5%。 实际数据：1929-1982年，美国生产力的提高中有26%是由于对员工和管理者进行人力资源培训与开发所导致的。;三、影响培训和开发的组织因素 （一）组织战略和人力资源管理战略 （二）组织结构 （三）组织的技术性质和技术环境 （四）组织的传统和文化;第二节 现代组织员工培训与开发的特征和发展趋势;二、现代培训与开发的发展趋势 （一）培训成为全方位的持续的系统 （二）公司大学进一步发展 （三）培训外包进一步发展 （四）培训手段的高技术化 （五）国际惯例和跨文化管理的培训内容日益突出;一、现代人力资源管理者的四大增值角色 美国学者戴维·乌尔里克教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。;第三节 战略性的人力资源管理和现代培训开发对从业人员的要求;三、人力资源培训与开发人员的角色分类 （一）人力资源培训与开发经理的角色和素质要求 1.必须坚持战略导向 2.要以客户为导向 （二）培训与开发专业人员的角色和素质要求 1.美国培训与开发协会提出的人力资源培训与开发专员的角色和能力要求 2.罗杰贝尔特的培训与开发专员五角色理论;1.美国培训与开发协会提出的人力资源培训与开发专员的角色和能力要求; 中国目前人力资源素质很高。他们中79.2%的人有学士学位，也很年轻，63%的从业者年龄在23-24岁，但是具有人力资源管理认证资格的人员只有22.9%，还没有人获得人力资源开发方面的认证。 企业设立独立的人力资源开发部或成立了企业大学的只占11.7%。 从业背景，企业有4年以上人力资源开发方面工作经验的人员只占31.6%。德国为82.6%。 中国企业人力资源开发从业人员只有24.9%是真正职业化的，而德国则为67.8%。 中国除了研究者这一角色外，其他角色都存在。但是，事务性角色较突出。如行政管理者角色占70.1%，而德国只占8%。;2.罗杰·贝尔特的培训与开发专员五角色理论;（三）人力资源培训与开发专业人员的培训和资格认定 1.人力资源培训与开发专业人员的培训 （1）有关培训与开发基本理论的培训 （2）有关培训与开发技术和方法的培训 （3）有关人力资源管理基本理论和方法的培训 （4）有关公司战略、组织文化和价值观的培训 （5）有关组织产品或服务的基本情况的培训 （6）有关组织所处行业性质和状况的培训 2.人力资源培训与开发专业人员的资格认定 一般有两种形式：一是社会性的统一资格认证体系；二是组织内部的资格认证体系;第二章 培训开发的教育学习原理;第一节 学习理论及对培训的指导;2.侧重行为角度 学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变。即通过经历体验而导致持续的行为改变。;1.加涅的学习成果分类 （1）言语信息的学习 （2）智慧技能的学习 （3）认知策略的学习 （4）态度的学习 （5）动作技能的学习;（一）行为主义学习理论;（一）行为主义学习理论;内容：强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看作是信息加工主体。研究可观察