第四讲新教材战略性绩效管理第三章节资料.ppt

二、绩效指标 3. 绩效指标的权重设计 （3）层次分析法 对主观判断进行形式的表达、处理与客观描述。通过判断矩阵计算相对权重，进行一致性检验，克服两两比较的不足。 1）建立树状层次结构模型 2）确立思维判断定量化的标度 3）构造判断矩阵 4）计算权重 二、绩效指标 3. 绩效指标的权重设计 （4）加权平均法 相较于传统人为确定指标权重的方法，加权平均法操作性和科学性都比较高。 首先，将所有指标划分为3类，并赋予不同权重系数，全局性指标权重系数为5，局部性指标权重系数为3，事务性指标的权重系数为1； 其次，每个指标的满分赋值为100分，考核主体依据标准打分，并计算每个指标的加权得分。 三、绩效标准 第一种为：区间值；第二种为：某一具体数值。 （一）作为区间值的绩效标准 如下图： 三、绩效标准 第一种为：区间值；第二种为：某一具体数值。 （一）作为区间值的绩效标准 注意三方面的问题： 1、绩效标准可以分为基本标准和卓越标准。 2、绩效标准通常是一个连续等级。 3、绩效标准是稳定性和动态性的统一。 量词式的评价尺度。 等级式的评价尺度。 数量式的评价尺度。离散型连续型 定义式的评价尺度。 等级式评价尺度：如“优、良、中、差”、“甲、乙、丙、丁”等。 数量式评价尺度：用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。包括离散型和连续型两种。例如： 定义式评价尺度。运用语言描述的方式界定评分标准和等级。要求语言简练、具体、准确，针对性强。设计难度大，可以有效提高评价客观性较高。 连续型数量式评价尺度 5-4.5分 4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分 3分以下 协作性 很好 尚可 一般 较差 极差 离散型数量式评价尺度 评价指标 指标定义 标度（尺度） 计划能力 能否有计划、有步骤地完成领导交给的工作，使本业务领域的工作能与整个部门或所在工作团队的工作目标相匹配。 0分 3分 6分 9分 12分 定义式评价尺度 要素定义 分等级说明 S A B C D 部长级 是否重视工作目标的树立并在工作中对部门目标的完成情况进行监控，是否使下属了解目标的重要性，并通过让下属参与目标的制定激发他们的工作热情。 重视工作目标的树立并在工作中对部门目标的完成情况进行监控，让下属参与目标的制定，目标切实可行，下属工作热情很高。 重视工作目标的树立并在工作中对部门目标的完成情况进行监控，让下属参与目标的制定，目标基本上切实可行，下属工作热情较高。 了解目标的重要性，但不善于制定目标，所制定的目标不能被一部分部门员工接受，在目标实施过程中有一定困难。 在日常工作中有一定的计划性，但往往没有明确的长期或阶段性目标，常常“走一步算一步”，下属员工也难以确定自己的阶段性目标。 工作完全没有计划性，总是在上级或其他部门的要求下被动地组织部门的工作。 三、绩效标准 （二）作为一个数值的绩效标准 目标值设定的步骤 （1）分解价值差距 目标值源于愿景，现实和理想状态间存在价值差距，战略作用在于缩小这种差距。价值差距可以分解到不同的战略主题。如下图：P140 三、绩效标准 （二）作为一个数值的绩效标准 目标值设定的步骤 （2）运用因果逻辑关系设定目标值 进一步分解战略主题的目标值到主题内的战略目标。 原则是：不能孤立地设定战略主题内战略目标值，每个目标值的设定应该和主题中其他战略目标的目标值形成因果关系。如下图：P141。 三、绩效标准 （二）作为一个数值的绩效标准 2. 运用标杆法设定目标值 行业一流公司大多是上司公司，可以获得有效数据，指标设定做到行业数一数二，至少也要达到前1/5-1/4的水平。 注意点：如果采用外部标杆，一定要有获得数据信息的渠道。 四、行动方案 战略与运营的连接，如何实现行动方案的战略性、系统性和协调性？战略行动方案是达成目标的途径，战略行动方案的选择需要关注两点。 （一）战略行动方案的确定和组合 基于战略主题选取行动方案，战略行动方案的相互匹配，形成方案组合。 每个非财务目标至少有一个行动方案来支撑。同一个战略主题内的行动方案都要同步实施。如下图：P143 四、行动方案 （二）战略行动方案的筛选和评估 行动方案过多，审批、跟进、取消行动方案，如何解决？战略地图提供了相应的平台。 通过战略行动方案矩阵进行筛选，纵轴是战略主题与目标，横轴是现有行动方案。 行动方案选择流程，三个标准：战略匹配度与收益、资源需求、组织能力与风险。如下图：P144-145 思考讨论 1.谈谈绩效计划的内涵。 2.谈谈绩效计划制定的三个步骤。 3.谈谈制定组织绩效计划组要做哪些准备。 4.谈谈绩效计划制定应注意哪些问题。 5.谈谈绩效协议的审核需要考虑哪些问题。 6.谈谈绩效指标的权重设计方法。 7.探讨绩效标准的分类和设定方法。