第三章新教材节组织承诺跟个体行为资料.pptVIP

二、组织承诺对工作绩效的影响 上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平呈正相关。绩效与连续承诺呈负相关；规范承诺与绩效正相关，但作用短暂。 三、组织承诺对个体行为影响的机制 个体因期望而产生的情感承诺会使他们产生更强的依附组织的倾向。 连续承诺或规范承诺为主的个体，则更可能会表现出与承诺不一致的行为。 过劳死 阅读P147页，根据陈某的经历谈谈你对组织承诺的看法？ 第四节组织承诺在管理实践中的应用 一、通过招聘甄选合适的员工 鉴别频繁跳槽者 考察应聘者和组织价值观的匹配 二、通过内部晋升培养感情 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺 市场部吴经理和新员工 由于MM家私集团名气很大，许多营销策划人员、广告公司都主动找上门来与张董事长联系业务。在联络感情的过程中，他们不断向张董事长灌输一些观点，尽管都是教科书或企业管理上流行的理论，对张董事长而言却是新鲜的。他非常尊重他们，认真地和他们交谈，探讨着企业管理、企业发展方面的问题，很想从中获得帮助。其中，有个广告公司的小吴引起了他的注意。小吴的表达能力强，与人交谈极富感染力。在几次交淡之后，张董事长诚恳地邀请小吴到MM家私集团来工作。就这样，小吴担任了武汉营销公司的市场部经理。 出于信任，张董事长让吴经理全权负责人员的招聘工作。经过精挑细选之后，营销公司精英云集，主要以市场部的人员为主。这批新招聘的员工文化程度较高，具有现代的营销理念，对集团的未来充满信心，工作热情很高。他们开始深入市场，经过调查研究后，向张董事长提交了许多工作报告，提出了一些改革措施和方案。不少方案都是很有价值的，是符合企业发展的需要的。 吴经理见多识广，针对公司的现状，提出了“服务营销”的思路，深受张董事长的赞许。在吴经理的带领下，营销公司开展了许多活动，包括一系列的促销活动。令人感到沮丧的是，这些促销活动并没有达到预期的效果。原因是多方面的，就拿先期的广告投入来说，一些必要的、决定促销活动效果的广告投入在张董事长地里遭到否决，理由是一下投入太多风险太大，等有效果再加大投入。其次，事无巨细都要他亲自批准，有些机会因此被耽误，对促销活动的执行影响很大。甚至在某些情况下，一个促销活动报告被批准后，各方面的配合迟迟不到位，促销活动的失败很大程度上是张董事长的原因。不管怎样，在张董事长眼里全是下属的错，他也总是要求市场部总结经验教训。 渐渐地，新招聘进公司的这批员工发现张董事长很难接受他们的先进的理念，许多意见得不到采纳，集团的痼疾依旧。市场部的工作受到很大的阻碍，他们的满腔热情化为无尽的抱怨。很多人变成在混日子，工作陷入瘫痪。他们也尝试着与张董事长沟通，这时发生了一件令大家茫然不解的事，一位大学毕业不久的同事在向张董事长汇报工作这后的第二天被解聘，理由谁都不知道，总之张董事长做出了这个决定。此事发生后的两个星期内，市场部的人员纷纷提出辞呈，当然都马上得到了批准。唯一让张董事长感到恼火的是吴经理的辞呈，他开始挽留吴经理，为他描述企业的前景和美好的未来，但吴经理的态度坚决，最终还是选择离开MM家私集团。 市场部成了一个空壳，武汉营销公司的现状背离了当初成立的初衷。张董事长似乎受到了一些打击，但还是一如既往、不知疲倦地继续日常的工作。也不知出于什么原因，针对这种公司的现状，他迟迟没有新的动作出现，或许是变得更加慎重，也可能是一时找不到什么解决问题的好方法吧。 组织行为学 第一节 组织承诺的概念和结构 一、组织承诺的含义P76 组织承诺提出者：贝克尔 他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。  组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺是一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。 对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。 沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112％)要远大于员工承诺水平低的公司(76％)(Whitener，2001)。 默德： 组织承诺是个体对组织的投入与认同程度，它由三部分组成: 对组织目标的认同和接受； 渴望为组织发挥作用； 维持组织成员资格的欲望。 夏兰希克： 个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来。 四条行为标准： 行为的清晰性 行为的持久性 行为的自愿性 行为的公开性