人力资新教材源管理策略薪酬设计讲义(ppt 42页)(1)资料.pptVIP

薪酬设计步骤二：薪酬水平设计示例 示例 XX公司研发序列薪酬水平设计方案 XX公司操作序列薪酬水平设计 薪酬设计步骤三：带宽和档位设计 上限带宽 下限带宽 散点 中位值趋势线 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1,000 3,000 5,000 7,000 9,000 11,000 13,000 15,000 17,000 19,000 21,000 2,100 2,291 20% ± 9% 16 2,440 2,662 20% ± 9% 15 16% 2,800 3,055 20% ± 9% 14 23% 3,200 3,491 20% ± 9% 16 25% 3,700 4,036 20% ± 9% 8 19% 4,000 4,364 20% ± 9% 21 55% 4,850 5,483 30% ± 13% 14 12% 5,550 6,274 30% ± 13% 15 45% 6,400 7,235 30% ± 13% 14 42% 7,300 8,517 40% ± 17% 15 47% 8,400 9,800 40% ± 17% 15 54% 9,700 11,317 40% ± 17% 13 53% 11,000 12,833 40% ± 17% 15 59% 12,700 14,817 40% ± 17% 14 53% 14,500 16,917 40% ± 17% 15 57% 16,700 19,483 40% ± 17% 54% 1,909 2,218 2,545 2,909 3,364 3,636 4,217 4,826 5,565 6,083 7,000 8,083 9,167 10,583 12,083 13,917 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 职等 最小值 中位值 最大值 带宽 中位值延展 中位值级差 薪酬带宽和档位分析 薪酬带宽和档位设计 分析公司现有薪酬体系的带宽和档级 综合参考行业整体数据、业内优秀企业数据和同类型企业数据 结合公司现有职位体系及未来可能的组织架构，根据薪酬水平设计方案，设计并调整薪酬档位和带宽 对高管、核心技术等关键岗位设计具有充分竞争力和激励作用的带宽和档级 使得职位等级相对较低的核心岗位人员在现有职位上可以获得与较高等级职位同等水平的薪酬 示例 * Rock Design? 谢照辉 目录 页码 现代企业薪酬管理基本概念 薪酬体系设计的原则、前提与目标 薪酬体系设计方法（案例分享） 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 现代企业薪酬管理基本概念 人力资源管理的发展趋势使···未来的市场竞争将成为人力资源的竞争 自然资源消费的生产 流程简单 低附加值生产 资本投入 大规模生产 劳动密集型/资本密集型生产 资本附加值 技术领先 专利保护 研究开发费用投入 技术更新 技术密集型生产 技术附加值 持续创新 有创