精华分享：《组织行为学》(14).ppt

组织行为学 主讲 刘姗姗 * * 第五篇 激励理论及应用 第十四章 激励理论及其应用 本章要点 内容型激励理论 过程型激励理论 状态型激励理论 激励的综合模型 激励理论的应用 第一节 内容型激励理论 内容型激励理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标。相对而言，这类理论是从静态研究激励问题。 需要层次理论 双因素理论 需要层次理论的拓展 1．ERG理论 2．成就需要理论 美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow）1943年《人类激励理论》一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次，1954年《激励与个性》书中又把人的需要分为七个层次。 需要层次理论 基本观点 评价与应用 双因素理论 心理学家赫兹伯格（F.Herzbreg）1959年提出“激励——保健”理论，简称双因素理论。 赫氏影响工作态度的因素包括 激励因素和保健因素 赫氏结论 只有工作本身可以持续地激励人 赫氏“满意——不满意”理论图解 不满意 没有不满意 保健因素 没有满意 满意 激励因素 缺失 具备 条件 因素 需要层次理论的拓展 1．ERG理论 美国耶鲁大学教授奥德弗重组马斯洛需要 层次于1969年提出一种新的需要层次理论 人有三种核心需要：生存（Existence）、 相互关系（Relatedness）和成长（Growth） 多种需要可以同时存在 需要层次遵循 “满足—上升”和“挫折—倒退” 需要层次理论的拓展 2．成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克利兰从另一个侧面研究 论述人的高层需要，并提出他的成就需要理论 麦氏三重高级需要包括：权力、合群、成就 三重高级需要的排列层次和所占比重 因人而异 高成就需要的人具有独特的特征 第二节 过程型激励理论 过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展的，它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这个过程来研究人的行为是如何产生、引向一定目标和维持下去的。这类理论是动态、系统的研究激励问题。 期望理论 公平理论 目标设置理论 期望理论 美国心理学家弗罗姆1964《工作激励》中提出 基本公式 M（Motivation）=V（Valence）·E（Expectancy） 基本公式的扩展 M=E·ΣI·V 努力——绩效的关系：E（第一类期望） 绩效——奖励的关系：I（关联性期望） 奖励——个人目标的关系：V（效价） 弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。 公平理论 美国行为学家亚当斯（StancyJ.Adams）1967年在 著作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出的 基本观点：人与人之间存在社会比较，且 就近比较的倾向，所以也称社会比较理论 基本模式 本人所得 本人付出 与 他人所得 他人付出 (横向比较) 本人现在所得 本人现在付出 与 本人过去所得 本人过去付出 (纵向比较) 比较结果 亚当斯的结论 具有激励作用的报酬包括绝对数量和相对数量, 一旦有了不公平感,前者乃至它的存在本身对满 意与激励已不起作用,起作用的是对比中的后者 对大多数人而言，公平与不公平是当 事人的主观臆断，而不是依靠客观标准 美亚当斯认为恢复公平感的途径 退出交换关系、改变参照对象、改变认知等 一点观点 过程（程序）公平 结果（分配）公平 条件（机会）公平 公平 目标设置理论 最早提出目标设置理论的是洛克（E.A.Locke）在1967 年 指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉 明确的和有难度的目标带来较高的生产率水平 反馈比无反馈带来更高的绩效 第三节 状态型激励理论 状态型激励理论是从激励的终点——需要的满足与否或状态来研究激励问题。 强化理论 挫折理论 强化理论 美国哈佛大学教授斯金纳 提出的一种新行为主义理论 强化是对行为的肯定或否定的后果，决定行为是否重复，表达式： 行为=F（行为结果） 主要观点 控制行为结果达到预测和控制行为 强化策略 正强化、负强化、消退和惩罚 管理应用实践（64字方针） 赏罚有据，力戒平均。 目标明确，小步渐进。 标准合理，奖惩适量。 投其所好，有的放矢。 混合运用，奖励为主。 趁热打铁，反馈及时。 一视同仁，公允不偏。 言而有信，诺比千金。 挫折理论 奥地利心理学家弗洛伊德（S.Freud）创立的精神分析学说中研究的人因挫