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销售人员业绩考核与薪酬体系 前言 根据任务资料可以得知，贵公司目前实行的销售人员薪酬制度，基本情况就是： 资金按照销售额的固定比例予以核算，销售任务未达标则取消奖金。 工资标准按照销售任务额分档次予以制定。 销售费用开支以销售额一定比例计算，超额则从年终奖金扣除。 从现状分析来看，贵公司的销售薪酬体系设计，虽然有利于业绩与薪酬奖励挂钩，但本质上来看，容易给人一种不够安定的印象，同时也由于标准不够细化，激励空间缺泛潜力，基薪与激励报酬的比例不够显著，容易让销售员养成按部就班的习惯，不足以激励他们发挥更大的潜力，同时也容易让不思进取的人产生钻费用开支空子的侥幸心理。 再结合任务要求——即薪酬体系的要求来看，要求费用控制方案与销售额合理挂钩，奖金核算以销售毛利及销售额共同控制，工资+费用+奖金的支付与销售额及毛利额的对应比例应更加合理，甚至考虑是否可在核算奖金前先将费用减去的办法，以便更好的控制成本等等，都是非常有针对性的改进和完善措施。 如果从整体系统的角度来分析和解决问题，就会发现，即便有一套完善合理的薪酬体系，其实也必须有配套的业绩考核体系来配合执行，方可取得目标效果。为此，我为贵公司设计的销售人员薪酬体系，便是以上述理念为核心来进行。方案中有不妥之处，欢迎指正、探讨。谢谢审阅。 前提 针对贵公司重新设计薪酬体系的要求，我觉得首先应该确定一个前提，即： 销售人员薪酬体系的设定，必须有利于激励销售人员发挥工作积极性与潜能，更创佳绩。 还需要有利激励销售人员服从团队目标，配合团队运作，创造更大业绩。 更要有利于吸引招揽更多优秀合格销售人才加盟公司，服务公司。 从长远来看，要有利于公司营销品牌影响力与销售业绩的提升及壮大。 原则 薪酬体系设计需要遵循的合理科学原则： 人性化的体现：因人而异，薪酬体系呈现多模式化，一般而言，公司薪酬体系都采用单一的模式，但是如果销售人员的才能与要求多样化的时候，还是应该提供多样化的薪酬体系模式，让自原选择，以求发挥更大效益。 理性化的体现：宏观把握，细观细化，充分照顾公司利益+个人利益+可持续发三者之间的关系。 发挥团队的力理：个性化+理想化=团队威力。薪酬体系的激励作用，规格揭底，是要形成销售团队并发挥团队威力，因为1+1大于2。 执行 完美薪酬体系的作用来自健全业绩考核制度的执行。 理想的销售业绩来自于薪酬与业绩的合理配置及严格考核。 薪酬体系 销售团队薪酬结构设计 模式 模式说明 销售团队成员基本工资 + 成员绩效工资 + 团队奖金 基本工资 销售团队成员的基本工资料根据企业的岗位分析评价结果确定，团队成员的基本工资也存在差异。 绩效工资 成员的绩效工资同成员个人绩效目标的达成情况密切相关，企业在设计成员绩效工资时也可以同团队绩效达成情况挂钩。 团队奖金 团队奖金根据对团队绩效的达成情况和团队合作的情况进行考核而发放的奖金。 销售团队成员基本工资 + 同团队绩效挂钩的绩效工资 基本工资 基本工资一般根据当地最低工资水平，结合本企业的经营实力确定，有的企业还会将销售人员的工龄工资等也作为基本工资的组成部分，基本工资的定位是满足销售人员的基本生活需要。 绩效工资 销售团队成员的绩效工资料主要根据团队绩效的达成情况和团队合作的情况确定，同时也考虑销售团队成员个人的绩效指标。 多样化的薪酬模式 全额基本工资+相对较低的销售提成比例 ——%的基本工资+较高的销售提成比例 无基本工资+高销售提成比例。 销售人员根据自身的销售能力选择合适之计的销售薪酬模式，以上3种销售薪酬设计应确保无基本工资的人员在达到一定销售额后，其薪酬总额高于发放全额基本工资人员的薪酬总额 薪酬体系说明 薪资体系 职位 薪资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 销售经理 基薪 1800 2000 2200 2400 2600 3000 3500 4000 4600 4800 绩效提 按提成考核办 基薪 1200 1400 1600 2000 绩效提成 按提成考核办 业务员 基薪 800 1000 1200 1500 1800 绩效 按提成考核办 以上基本薪资和绩效薪资均为税前收入 以上薪资未包含话费补贴、餐补、住宿补贴、交通补贴、五险等福利 出差 租房报销标准 租房报销标准 一类特定城市 （重点城市） 一类其它区域 二类特定城市 二类其它城市 标准 800元/月 700元/月 600元/月 500元/月 月度考核 职位 销售目标 回款率 分销开发（销售） 经销占比 代理占比 销售经理 65% 10% 10% 5% 10% 业务主管 65% 10% 25% 业务员 65% 10% 25% 月底绩效兑现办法 分数段 绩效工资核算工资 100 总分数%*绩效工资*1.3 100-110（含） 总分数%*绩效工