如何将新教材你的团队激励成超人资料.pptVIP

第一让他们相信能够成功，第二让他们相信成功后你会跟他们分享！ 要想让跟着你干，你就要让员工相信你成功后跟着一定能分享你的成功，因为员工之所以愿意跟着你就是因为他们觉得 案例:共产党打土豪分土地 * * * 给钱要爽快，案例：360快奖励催了几次烦了，掏出…… 心通一切通，思想工作很重要 * 案例：对员工的深度沟通 * 小改进，大奖励，大想法，不奖励 * * 好的团队有点不服输精神。大家应该有点竞争意识，看《亮剑》彼此一营长、二营长进行内部较劲 给奖金的策略 四要诀：爽快给、大众给、现金给、广而告知 明给与暗给结合 给奖金的边际效应 案例：黄老板的奖金策略 给奖金的节奏、幅度 固定与非固定 案例：李老板的错误 四、精神兼备 设奖 1、案例：我获得“最佳专业进步奖” 2、奖品、纪念品发放要求： 3、奖金设置的类型 最佳终端氛围、最佳专业导购、最佳业务人员、最佳话术、最佳团队、最佳专业进步奖、等 福利 休息日增多 带薪休假 父母补贴 亲子补贴 体检 等 五、给点意外 购物券、门票 精神愉悦的，比如门票（演唱会、体育比赛、电影等） 激情一下 六、长期激励 股权、期权 适合对象 条件要求（服务年限等） 方式：干股、身股 七、沟通顺畅 随时赞美 故事：100顶高帽的故事。 一个人不接受你的赞美，不是他不喜欢赞美，而是不喜欢你赞美的方式（一个做保险的朋友的故事） 赞美的技巧 1、 要有一颗发现美的心： 白纸上的黑点，不是没有美，而是缺少发现。 2、适时赞美、具化到细节（问题、观点、专业），才能让员工知道你的话是真诚的。 3、借别人的说法夸讲： 4、肢体语言是最厉害的赞美：眼神、点头、翘个大拇指等 对下属感兴趣、关注下属 关注下属的老板/经理 1、“听说你歌唱得很好啊！” 2、“听说你学过××？” 任何人都渴望实现自我、有自主权、自尊心得到满足。 对于哪些能够满足下属渴望的老板/经理，下属自然会喜欢。 “公司内的人际关系哪一点最让你不满，实际调查结果显示第一位的是“不被人关注”。 1、换了发型 2、穿了新西服 3、工作上取得了好业绩 …… 让出对话的主动权 老板/经理A “关于这个，按照这个计划进行吧。特别是要在推广上加大力度，成本方面……” “什么好吧？我的话你听进去了没有” …… 结果：“我认为*总说的我完全对。” 老板/经理B “关于售后服务，你有什么想法吗？” “很好，明白了。你把具体方案整理出来给我看看。” 打动下属的秘诀就是让他开口，多向他征求意见。 下属渴望老板/经理认真听他说话 满足下属的社会需求，就是“聆听下属说话”。 卡尔加里大学的丹尼尔.什卡里奇博士的团队进行过一项调查。他们发现，下属对于那些认真聆听他们心声的老板给予了如下好评： 1.时尚 2.热情 3.富于同情心 4.充满温情 下属渴望老板/经理认真听他说话（续） 如果你想成为“倾听高手”，就需要特别注意以下几点： 1、对对方的保持“好奇心” 2、对于知道的内容也要装做第一次听说。 3、以“后来呢……”“所以……”附和，引出对方的下文。 4、倾听时看着对方的眼睛。 5、在对方问你的感想之前保持安静。 6、倾听时不要有先入为主的观点。 7、不要不耐烦地催对方说话。 用建议的口吻给出指示：不要命令要提示 A: “就按照我的方案/意思做！” B: “如果是我的话，我会试一试这样做……” “如果是我的话，我会特别注意这个地方……” 注意：下属最需要的就是提示，而不是命令或者直白的答案。如果你明白这一点，就能很好地掌控下属了。 我的房间永远打开：为了顺畅交流而清除“过滤网” 案例：我的房间对所有员工打开 警惕：团队中的“滤网现象”。 总结：被滤网过滤的信息，是很不准确的，而且是被加工过的。如果一家公司的信息沟通渠道是这样的，那团队不会做出好的决策，而且基本上不会有什么成就。 令下属反感的老板的“一句话” 案例1： 下属无心地自言自语道：“我今天早上肩膀真疼。” 经理/老板却说：“我的胳膊疼得都受不了了。” 案例2： 下属说：”今天很累。 经理/老板立刻就说：我比你还累呢。“ 过多的确认也会让下属反感。 “明白了吗”、“你在听吗” 总结：信任感的形成不是一朝一夕的事，然而这种不好容易建立起来的信任感却可以在瞬间崩溃。 从小的成就感来调动下属积极性 案例：信心的限制 用“猜谜游戏”让下属自己领悟 “我现在要出题了。是三选一的问题。 1、方案遗漏内容了： 2、方案很完美，我很高兴； 3、这个方案完全不行，回去重新写。你选哪个？ 批评要有建设性 建设性的批评： “在促销上做些改进如何？比如……” “我觉得还有提高的空间，比如……。” 破坏性的批评： “你的意见都是废话。” “你的方案打动不了别人。”