招聘渠道的选择与拓展培训课件.pptVIP

* 亲自：一定要与猎头见面 需要：一定要坦率、具体地说出你的要求，让猎头了解企业、企业文化及你究竟要找什么样的人，咨询猎头招到人的概率有多少。 顾虑：如果你对某些服务不满意，直接说出来。告诉猎头公司你的顾虑。当你把心里的顾虑告诉猎头时，如果感觉他们的反馈令人不满意，那么就是你找错猎头了 * * * * 不要过分吹嘘自己，如果你对企业的经营范围和能力做了歪曲的宣传，就会给决定加入企业的人们一个错误的期望值，日后他们一旦走上工作岗位，就会备感失望 对于入门者而言，你需要了解各种能够发现人才的渠道，有一些渠道将来会成为你主要依赖的对象，随着你的招聘工作不断取得进展，你将集中精力关注哪些主要的渠道。一定要给自己制定一个最后期限，PDCA 做事要系统： 开始搜索人之臆，先制定规则---一种预先确定好的、系统的、程式化的方式—有关如何处理求职信、简历、附面附函的方式。 试着每天空出一点时间处理这些招聘事家宜 密切关注进展：要根据岗位的紧迫程度，如果在招聘初期职位就出现空缺，就必须运用快而准的渠道尽快完成。 要灵活处理：如果你的招聘思路及方法出现问题，必须有个临时的替代办法来应急。重新回顾一次职位说明书，或甚至研究一下是否将职位进行重新调整的可能，或许可以将职位分解成两个兼职工作-以便吸引更多的应聘者。 * 寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享） ２、招聘任务及条件要求 任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位） 条件要求： 人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）； 精通地产开发本专业领域工作，实操能力强； 参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性； 具有良好的职业素养，适应专业化管理方式； 有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标； 极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。 …… * 寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享） 招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才； 与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道； 收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才； 要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才； 购买现成的行业姓名信息数据库； 向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？” 请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单； * 寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享） 建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励； 审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单； 在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单； 参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才； 高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才； 发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者； 从应聘者提供的证明人信息中挖掘； …… * 4、招聘成效 经过以上非常规多渠道运作，A公司在短短两个月时间内就成功完成项目团队组建80%的任务，为项目的顺利开展奠定了良好的基础。 如何高效地招聘到中低层次人才 内部推荐通知：公司的各主要通道醒目张贴、各部门的宣传栏醒目张贴、公司各办公人员的邮箱群发，加强内部宣传，内部推荐的须签定《内部推荐承诺书》，规定内奖罚并施，推荐的人员由人力资源部安排分配，以避免部门的裙带关系（重点）； 厂门口张贴外部招聘通知，并影印500份派出张贴于公司附近（2元车费内或步行可到）的各个工业区内（重点）； 制作大条横幅，悬挂于公司楼顶最显眼处，几百米内清晰可见（重点）; 因公司要求招聘的全为女性，尚有小量男性名额指标，因此规定推荐女孩子的名额越多，越优先享有男孩子的推荐权； 全天不间断招聘，随时有人、随时招聘安排，尽量不错过任何求职者； 做好新进员工的后勤服务工作，食宿安排、入职指引等，以减少流失人员（重点）； 与各职介保持良好的沟通关系（此条用处不大，要人的时间职介没人，不要人的时候，他们猛向你推荐人，而且推荐的多数都为男性，对于制造加工业，我们要求的是手脚灵活的女孩子）； 与学校建立良好的合作关系，此项有用之处在每年的应届毕业生毕业时有用，需要做提前人力规划准备； * 招聘渠道发展趋势与新兴渠道 １、招聘渠道发展新趋势 企业招聘范围延伸，招聘与猎头融合，营销能力重要性凸显。 招聘随时随地发生，变成整合资源的全员营销体系。 渠道走向个性化与多样化 * 招聘渠道发展趋势与新兴渠道 ２、新兴招聘渠道及相关问题 网络渠道细分: - 网猎（网络悬赏） - 邮件与短信群发 - 行业、专业网站及论坛 - 特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站 - 聊天室（群、组）、MSN、QQ群 - 求职博客(blog招聘