模块四-人力资源管理的实务流程授课人-李芝山人力资源管理概论教学目标及基本要求.pptxVIP

模块四：人力资源管理的实务流程;教学目标及基本要求 通过本模块知识点学习，掌握中国人力资源管理的5P模型，掌握人力资源管理的六大模块，掌握人力资源三大支柱模式，了解人工智能对人力资源的影响。 教学重点 中国人力资源管理5P模型，人力资源管理六大模块，人力资源三支柱模式。 教学难点 人力资源管理六大职能模型向人力资源三支柱模式转型的背景、人工智能时代HR的价值所在。 教学内容与时间分配 12课时 ;第一节 中国人力资源管理5P模型;一、识人;二、选人;如何做到真正选好人才：; 三、用人;四、育人;如何建立科学的培训与开发体系;五、留人;第二节 人力资源管理的六大模块;人力资源管理的六大模块;一、人力资源规划;重要性 1.人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。 2.在人力资源管理职能中，人力资源规划具有战略性和应变性。 3.企业的生存和发展离不开企业规划。 ; 2.人力资源规划的目的 （1）规划人力发展 （2）人力资源的合理运用 （3）配合组织发展的需要 （4）降低用人成本 ; 3.人力资源规划的程序 人力资源规划的程序，即人力资源规划的过程 一般可分为以下几个步骤： ;人力资源规划从企业战略出发，详尽分析企业所处行业和地域等外部环境，透彻了解企业现有的人力资源基础，结合强大的数据基础，准确预测企业未来发展所需的各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求，结合市场供需确定企业人力资源管理工作策略，制定确实可行的人力资源规划方案。如图 ; 二、招聘与配置;2.招聘与配置的程序 （1）个人与岗位动态匹配的程序：;人员组织优化配置;（2）个人与组织发展动态匹配的程序： 个人与组织发展相匹配，有两层含意： 一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖； 二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。 据伯特咨询2001年所做的一些调查显示，不同个性的人或相同个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进行合理的人员搭配。 ;三、培训和开发;培训与开发发挥作用的过程 员工培训（开发）与企业核心竞争力之间的关系 ;2.员工培训（开发）的流程 员工培训（开发）的流程一般由需求分析、项目设计、培训实施和效果评估四个环节构成 ;四、绩效管理;2.绩效管理：人力资源管理的核心 ;3.绩效管理循环（过程）;五、薪酬福利管理;2.薪酬福利的构成 ;3.薪酬福利管理的内容 （1）薪酬目标管理 （2）薪酬水平管理 （3）薪酬体系管理 （4）薪酬结构管理 （5）薪酬制度管理 ;六、劳动关系管理;2.劳动关系管理的内容 （1）劳动合同管理 （2）劳动纪律管理 （3）定额、定员管理 （4）工作时间与休假管理 （5）考勤管理 （6）劳动争议管理 ;第三节 人力资源三支柱模式;一、HR三支柱模型;二、人力资源部从职能混合模式向人力资源三支柱模式转型;1.重新定位人力资源部门人力资源部成为业务伙伴，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。 为此，需要重新定位，从职能导向转向业务导向。传统的HR团队按功能块划分（例如薪酬、培训等），总部HR和业务线HR各自为政。在这种模式下，总部HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，而业务线的HR难以平衡总部和业务要求，政策和执行割裂；HR流程效率低下，数据缺乏或不准确，IT应用落后，HR花费大量时间从事事务性工作，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的高价值解决方案。HR要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了业务模式变化的需要。 ;2.人力资源部从混合模式向三支柱转型人力资源转型，简单来讲就是将HR的角色一分为三。;借用营销的客户细分理论，HR可以把自己目标客户分成三类： 其中第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求高度标准化，第2类客户介于二者之间。 ;湖南财政经济学院 李芝山;4.三支柱的角色分工 （1）HR BP的角色和职责HR BP（Business Partner）通常扮演如下几个角色： HR BP的定位是“伙伴”不是“伙计”，其主要时间应该聚焦在在战略性、咨询性的工作。HRBP需要贴近业务进行配置，确保管理人员得到有效支持——因此，BP需要沿着公司决策层、BU管理层和中层管理者等层级逐级配置。 ;（2）HR COE的角色和职责HR COE（Center of Expertise）通常扮演如下几个角色： 对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性，HRCOE需要为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。 ;（3）HR SSC的角色和职责HR SSC（Shared S