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IBM 软件 思想领袖白皮书 设计薪资结构的最佳实践 员工薪酬方案管理框架 设计薪资结构的最佳实践 企业制定并落实薪资结构，为管理员工的薪酬方案提供框 架。要高效管理薪酬方案，必须平衡企业内部员工的薪资水 待测评的企业职位 按职位价值等级排列的已测 1 平（内部公平 ）和员工在招聘市场可要求得到的薪资水平 评职位 2 （外部公平）。 职位 10 如何制定薪资结构 职位9 大部分企业通过评估其大多数岗位在市场上的工资水平决定员 职位8 工的工资水平。薪酬专员称之为“基准职位”3 。与之相反， 职位7 非基准职位的测评目的并非为确定市场工资水平，通常原因是 没有可用的市场数据。 职位6 职位5 基准职位的市场工资水平可从最高到最低排列，以便测评每 职位4 个职位的相应价值。随后将企业的非基准职位安插在基准职 位中间，以便制定一份职位价值等级表，整合各职位的外部 职位3 价值和企业的内部价值。以职位价值等级表为基础，可将价 职位2 值类似的工作职位分为一组，并确定构成企业薪资结构的各 项分类。 职位 1 图1：职位测评结构 图 1 列出了测评职位以便制定职位价值等级表的过程。其中 相关的挑战是，得根据内外部因素测评职位的价值，以便按 价值从高到低对职位进行排序。一旦职位价值等级表制定完 按职位价值等级排列的已 职位的薪资范围 毕，企业便可确定其薪资结构，期间将把价值类似的职位分 测评职位 为一组。 职位 10 职位9 图 2 列出的是确定薪资结构中薪资范围的过程。薪资范围中 包含最高值和最低值，代表企业在其富有竞争力的薪酬政策 职位8 $36,000 - $54,000 中愿意在相关市场支付的薪资范围。4 职位7 职位6 $30,000 - $45,000 职位5