关于绩效反馈的反生产行为论文.docxVIP

TOC \o 1-5 \h \z 1公司的绩效反馈情况和绩效反馈影响 1 1.1公司的绩效反馈情况 1 1. 2 绩效反馈影响 2 2绩效反馈对员工反生产行为的影响机制 3 2.1绩效考核导致的员工反生产行为 3 2.2绩效考核对员工反生产行为作用机制 4 2.3.1控制绩效考核造成的不平衡感知 6 2.3.2舒缓不平衡感知造成的焦虑情绪 7 关于绩效反馈的反生产行为 绩效反馈是绩效考核之后必须安排的一项管理活动，是一种正式的 绩效沟通，是领导者与职工就上一个绩效周期中，绩效目标的完成情况、 绩效结果的评价情况等实施相互沟通以获得绩效的改进。狭义的绩效反 馈专指绩效反馈而谈。绩效反馈面谈一方面使职工了解过去一段时间在 工作中的得与失，以作为来年改进的依据，另一方面是为职工提供一个 良好的沟通机会，借以了解职工工作中的实际情形和困难，并确定企业 给予的协助。我就现公司的绩效反馈情况和绩效反馈影响，以及绩效反 馈对员工反生产行为的影响机制进行论述。具体如下： 1公司的绩效反馈情况和绩效反馈影响 1.1公司的绩效反馈情况 冃前，有很多企业都是为了考核而考核，花费很多人力物力，在考 核结束后却将考核结果束Z高阁，很大程度上限制了绩效考核的功能, 而我公司制定了详细的绩效考核制度。运营管理部在年底就与各部门讨 论第二年的年度绩效考核目标，并在第二年年初，由公司领导与各部门 分别签订《年度经营目标责任书》，明确各部门的采购、生产、销售、 后勤、质量、安全、环保、职业卫生等各项指标。 之后在月初,运营管理部再根据各部门的《年度经营目标责任书》， 编制相应的刀度绩效考核目标，包括定性指标和定量指标。 在月末，各部门根据相关部门的月度指标完成情况，对相关的部门 进行绩效打分，并上报本部门本月绩效目标的完成情况。运营管理部根 据各部门上报的绩效完成情况，进行逐一核实，并结合财务、运营、人 力部门的数据，以及相关部门互相考评的分数，对各部门本月绩效完成 情况进行打分。其中绩效分数的70%与生产挂钩，30%与本部门绩效目标 完成率挂钩。在绩效考核完成后，运营管理部将各部门的绩效考核成绩 反馈给各部门，以便各部门查找差距，并加以改进。 在公司对各部门进行绩效考核的基础上，部门内部也对员工进行相 应的个人绩效考核，但是绩效考核不如公司的绩效考核那样科学、合理, 也没有将绩效考核结果反馈给员工个人。 1.2绩效反馈影响 运营管理部在反馈各部门的绩效考核结果后，让部门领导及绩效考 核员知道了考核结果与目标之间的差距，知道了以后的努力方向，对于 扬长避短起到了良好的效果，但是，也有一定的弊端。比如：在绩效 考核后，有个别部门因为绩效得分较低，将严重影响部门人员的薪酬。 就在绩效考核反馈后，立即找运营管理部、公司领导理论，或者找互相 打分的部门领导，以期待增加绩效考核分数。 部门内员工的绩效考核由部门领导进行打分，部门领导打分没有详 细的打分原则，且打分完毕后，为避免员工的反生产行为，未将绩效考 核结果反馈给员工。这样导致员工的积极性不是很强，而且由于员工绩 效考核的不科学、不合理，导致个别员工存在反生产行为。女fh怠工、 缺勤、离职、偷窃等。 2绩效反馈对员工反生产行为的影响机制 2.1绩效考核导致的员工反生产行为 通过分析绩效考核的实施过程，以及员工反生产行为的产生规律， 绩效考核可能导致的员工反生产行为的主要类型如下： 1） 绩效偏差。绩效偏差是绩效考核导致的最重要的员工反生产行为 之、它是指员工在绩效考核体系下，不仅不提高自己的工作业绩，反 而私自降低组织工作标准，或者只是达成最低的工作质量和工作数量。 不当的绩效考核可能促使员工抵制组织发展目标，并在最终绩效上表现 出人为偏差。 2） 财产偏差。财产偏差是指员工未经组织允许，擅自获取或破坏组 织财产，包括盗窃、破坏财务或滥用折扣权的行为。其口的上要在于改 变组织财产分配状态，维护和满足自身的物质利益。不当的绩效考核政 策、不公平的绩效考核结果是导致员工财产性偏差行为的重要原因。 3） 员工撤退。员工撤退是指员工在工作面前表现出退缩行为，主要 包括工作积极性和满意度降低、缺勤、怠工、私自休息甚至离职等。许 多企业都感到困惑的一个现象是，绩效考核非但没有提高员工工作效率, 反而增加了员工缺勤、隐性怠工、甚至离开部门和组织等不良现象。 4） 人际偏差。人际偏差是指员工在社交场合上，揭发同事隐私、抱 怨同事缺点，甚至表现出攻击性行为，组织的某些绩效考核政策和策略 可能导致严重的人际偏差性反生产行为。绩效考核导致的人际偏差，不 仅会破坏团队内部、同事之间所需要的合作行为，而且会恶化整个组织 氛围的和谐，破坏组织的凝聚力。 5）知识垄断。一些员工为了提高自己的绩效考核结果、维护自身地 位和利益，-方面恣意储存和