返聘退休人员用工风险分析与防范.docVIP

PAGE PAGE 1 返聘退休人员用工风险分析与防范 　　【摘要】近年来，笔者单位每年都有大批职工达到退休年龄，退出工作岗位，及时找到合适的接替者较为困难，而这些退休人员工作经验丰富、技术水平高超、责任心强，并且热爱工作，愿意继续工作发挥所长，因而聘用越来越多的退休人员到岗工作，返聘退休人员成为单位一种重要的用工形式。由此也不可避免带来一系列的法律问题，比如，用人单位与退休人员的法律关系如何界定？双方有哪些权利义务，应当如何规范管理？如何防范返聘退休人员因工伤害的风险？本文针对这些有关返聘退休人员的问题，根据现行法律法规，结合实践经验，加以探讨。 　　【关键词】退休人员；返聘；劳务关系；雇主责任；人身损害赔偿 　　一、退休、退休人员、返聘退休人员的涵义 　　退休是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全或部分丧失劳动能力而退出工作岗位。 　　退休标准包括： 　　（1）年龄条件：退休年龄男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。 　　（2）工龄条件：必须是工作时间满10年。 　　（3）身体条件：经劳动鉴定委员会确认，完全丧失工作能力的，凡男年满50周岁，女年满45周岁，参加工作年满10年或连续工龄满10年的，可提前退休。 　　（4）工残条件：因工致残经劳动鉴定委员会确认，完全丧失工作能力的，不受年龄、参加工作年限或连续工龄的限制，可提前办理退休。 　　（5）工种条件：操作岗位上的劳动者从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的，可以提前退休。 　　（6）职称条件：根据国务院有关文件规定，对于确因工作需要，身体能坚持正常工作的少数高级专家，征得本人同意，经任免机关批准，其退休年龄可以适当延长。副教授、副研究员以及相当这一级职称的高级专家，最长不超过65周岁；教授、研究员以及相当这一级职称的高级专家，最长不超过70周岁；学术上造诣高深、在国内外有重大影响的杰出高级专家，经国务院批准，可以暂缓退休，继续从事研究或著作工作。 　　退休人员指工作到达一定年限，按规定已退出工作岗位，办理退休手续，并依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。本文中返聘退休人员是指，劳动者到达退休年龄并正式办理退休手续后，继续在原单位工作，或聘用到其他用人单位，从事有薪劳动的退休人员。达到退休年龄但未办理退休手续或暂缓退休的人员、达到退休年龄未能享受退休待遇的人员、原单位发放生活费并缴纳社会保险的内退人员、农村超龄人员，不属于退休人员，这些人员聘用到用人单位工作的，不在本文讨论范围。 　　二、用人单位与返聘退休人员的法律关系 　　用人单位与返聘退休人员的法律关系，一直存在两种意见，一是构成《劳动法》所规定的劳动关系，二是构成《合同法》中的雇佣关系、劳务关系，两种法律关系对应的法律依据完全不同，相关权利义务不同。《劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，即劳动者达到法定退休年龄，并办理休手续，劳动合同即行终止。因而，退休人员已依法退出劳动领域并享受社会保险待遇，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[2010]12号）第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理”，也就是说，用人单位返聘退休人员，应按照劳务关系处理，应适用《合同法》的规定，按平等主体之间的民事法律关系进行解决，而不适用《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定。对于因工伤害，各省市大多已明确规定对于返聘退休人员提出工伤认定的不予受理，如《北京市实施办法》（北京市人民政府令140号）第二十一条规定，“受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的”不予受理；上海市《关于新实施后本市工伤保险有关问题处理意见的通知》（沪人社福发[2011]20号）第一条的规定，“从2011年1月1日起，本市人力资源社会保障行政部门对用人单位招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，在2010年9月14日以后因工作遭受事故伤害或患职业病提出的工伤认定申请不再受理”。 　　用人单位应与返聘人员之间是平等的法律关系，按照合同法等民事法规的规定履行义务，承担相应的责任。用人单位应与返聘人员签订书面劳务协议，而非劳动合同；劳务协议中应当明确约定聘用期限、返聘人员的工作内容、工作时间、报酬、医疗、劳保待遇等内容；用人单位不承担为返聘人员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金的义务；支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资和加班工资相关法规限制；无须向返聘人员提供休假待遇；在解除劳务协议时