人大人力资源试题答案.doc

HRM简答及论述： 试论企业核心竞争力与人力资源管理（05论） 同质变体： “战略—核心能力—核心人力资本”模型 论述基于能力的人力资源管理体系的特点（06论或P15-20） 论述人力资源是形成企业核心能力的重要源泉（P11-15） 核心能力对企业可持续发展的战略意义（笔记P5） 人力资源管理者或部门的角色定位（05简或P32） 企业各层各类人员的HRM职责分担（P34、笔记：特别是“直线经理的HRM职责”） 如何提升中国本土企业的人力资源战略管理能力（结合案例）（04论） 知识经济对职位分析的挑战及其对策（笔记P5-7） 同类变体：要不要抛弃职位分析？需不需要职位说明书？ 职位/工作分析的主要步骤（06简或文笔记PPT9） 职位评价的主要步骤（P83文） 职位评价与职位分析的关系（笔记P16） 职位评价技术或方法 KEY：要素比较法/因素比较法（03论04简，笔记P20或P137，P144-145或文P88） 要素计点法（P145-146，P137定义；笔记P19；文P85-86点数法） 职位评价技术或方法的比较（笔记P20或P147） 海氏职位评价系统/指导图表-形状构成法（P89-90文） 知识经济对职位评价的挑战（笔记P13-15） 或“职位评价的十大焦点”、“职位评价的一系列问题” 绩效管理与绩效考核的差异（付P64、P63的定义） 绩效管理的基本流程（06简） 绩效考评的主要方法（P363-367、文P133-139、劳经笔记） KEY：图尺度评价法、关键事件法、交替排序法、配对比较法03名、强制比例法、因素考核法、行为锚定等级评定表法、不良事故考核法05名、360度考核09名 如何构建KPI考核指标体系（05论） 同质变体：基于KPI（关键绩效指标法）的绩效考核体系的设计思路 思路：彭定义P344-348，付P261-275，付P275-276表（真题KEY） 平衡记分卡（P340） 思路：P340定义、付P283-284四个角度的概述、彭P10意义、付P290-291程序、付P282功能、彭P342-344问题 目标管理法的操作要点（04简） 思路：定义P253、内容P30劳经笔记、步骤真题或劳笔记、操作要点付P306-311 标杆超越法（付P317/319图，定义+简要步骤） 总体薪酬体系的构成与设计要点（06论） 思路：薪酬、总薪酬的定义，构成，设计要点（“米”模型） 论米尔科维奇的战略薪酬模型（P382+文P56） 论Scott A.Snell的薪酬战略模型（05论文P49-53） 论能力薪酬体系建立的过程与关键环节（05论09简，P401定义+文P109-123） 思路：定义P401、优点彭P401或文P122、缺点真题P11或彭P401、过程文P109-117 同质变体：以任职者为基础的工资体系设计 论基于职位的工资体系设计（08简P385-394） 思路：定义P385、假设前提P385、流程385-386 宽带薪酬/工资宽带化/宽带工资结构（09名P399-400,参考文P120-121） 组织激励计划及其成功关键要素（03论文P203） KEY：员工持股计划（ESOP）、股票分享计划（BBOP） 团队激励计划 KEY：利润分享计划及其特点（02简P414）、收益分享计划（07论，背景、理念、操作要点P415）、风险收益计划文P202 解析素质冰山模型、素质洋葱模型、全脑模型（P205、207、210） 建立员工素质模型的流程（P234-238） 关键事件访谈法（BEI）//行为事件访谈法的操作要点与基本方法P239-244 思路：定义P239、236，优缺点P239、240，实施步骤P240-244 名词解释： 核心能力定义及特征（P5-6） 人力资源定义及特征（05名P9-10郑绍濂+彼得·德鲁克） 人力资源管理（99名P11） 职位分析/工作分析（P106） 相关概念：职责、任职资格(05名)、职位/岗位(06、08名)、职务、职级、职位簇P107 职务/位说明书（职位描述P123、任职资格/工作规范P128） 职位分析方法：(P115-118或笔记P10-13)KEY：访谈法、主题专家会议法、工作日志法 职位评价（笔记P15、P133米定义） 报酬要素P148 职业锚04名P1 信度与效度的定义及二者关系P284 面试的几种基本类型P285-286【注意招聘那章内容，校园招聘】 KEY：结构化面试(01名)、情境面试(285)、行为面试(286)、压力面试(286)、小组面试 面试中的常见的错误（P287）KEY：第一印象、刻板效应、类我效应（附晕轮效应P367） 管理评价中心技术(03简P289-300) KEY：无领导小组讨论289-290、公文筐291、角色扮演293