2011年11月一级人力资源师第二章-招聘与配置.docxVIP

第二章 招聘与配置 ◆概要 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节　人事测评技术的应用 　第一单元 沙盘推演测评法 　第二单元 公文筐测试法 　第三单元 职业心理测试 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理 　第一单元 员工晋升管理 　第二单元 员工调动与降职管理 　第三单元 员工流动率的计算与分析 第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 [知识要求] 一、岗位胜任特征的基本概念 【①20世纪90年代出现了冰山理论，它把一个人的特质比喻成浮在水面上的一座冰山，认为人们通常所看到的一个人的特质，是整个冰山浮于水面上的能见部分，如知识和技能等；而对个人生涯、工作绩效起决定性作用的那些特质，则是较难一眼就能够观察出来的，是潜伏于水下的部分，如社会角色、自我概念、自身特质和动机等。】) (一)胜任特征的概念及内涵 1．通过剖析“胜任”一词的中文含义，本教材认为，“胜任”表示的是P88对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 2．胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”(见图2— 1)。 3．胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平。 4．胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 　　综上所述，本教材对“胜任特征”一词给出如下定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 　　胜任特征的定义有以下几层含义： 　　首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完P89成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。该定义符合对个体和组织胜任特征定义的要求，可用于自然人、法人团体等，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。 需要指出的是，有些学者在胜任特征的前面常常冠以某种特定的形容词，以显示出其涵盖范围的不同。比如在有关岗位胜任特征的专项研究中，常常出现“基础性胜任特征”和“鉴别性胜任特征”这两个概念，前者指的是个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质；后者指的是个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力或素质。而将“胜任特征”视为中性词，不区分“基础标准”与“卓越标准”的情况经常出现，其目的是为了便于分析和研究。事实上，“胜任特征”这一专业术语有狭义和广义之分，以上本教材对狭义的胜任特征作出了界定，而广义的胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。本教材所研究的胜任特征，是指狭义上的胜任特征。 (二)胜任特征模型的概念及内涵 根据胜任特征的含义，本教材对“胜任特征模型”这一术语作出了如下定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 胜任特征模型的定义有以下几层含义： 1．它反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。 2．胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法。 3．胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。 二、岗位胜任特征及其模型的分类 　　(一)岗位胜任特征的分类P90 　　 　当前在学术界，对胜任特征有以下几种分类方法： 　　1.按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等；人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。 　　2．按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。其中个人胜任特征是微观层面的，组织胜任特征和国家胜任特征是宏观层面的。个人胜任特征是指单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征；组织胜任特