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PAGE PAGE 1 基于双因素理论的高职教师激励机制 　　【摘要】本文基于双因素激励理论，分析了高职教师的物质、自我更新和职务职称晋升等需求，论述了双因素理论在高职教师激励机制上的应用问题，以期保障教师的权利和权益，激发教师的工作热情。 　　【关键词】双因素激励理论；高职教师；激励机制；应用 　　建设一所高水平、高标准、有特色的高等职业技术院校，需要依赖学校的主体岗位群体——教师。学校要想激发教师的工作积极性，取得最佳的教学绩效，就必须依据这一群体的需求和职业教育发展的规律，创新教师激励机制；同时根据心理、行为规律不断调整机制，以保持教师的积极性、主动性和创造性。 　　一、双因素激励理论 　　1959年，美国行为科学家弗雷德里克?赫兹伯格提出了双因素激励理论。他和助手通过对二百名工程师和会计师的访谈调查发现，两类因素影响工作满意感，前者往往和工作内容联系在一起，后者则和工作环境或工作关系相联系，他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。激励因素比如说责任感、前途、成就、工作内容、认可、职位晋升等可以在很大程度上起到激励作用，缺乏此类因素，员工会感到没有或是很低的满意感。保健因素例如工作环境、人际关系、薪酬水平、工作安全等缺乏时，会引发不满，改善后也只能消除或减少不满，但不能激发工作积极性，提高工作效率。 　　该理论的主旨表明，员工对工作的态度不会是单一连续的两个极端，要么满意，要么不满意。员工在工作中至少有两种状态，“没有不满意”、“没有满意”。“没有满意”与“满意”相对，而“没有不满意”与“不满意”相对。强调激励因素能引发员工的满意感，保健因素只是预防不满意的产生。两种因素以不同的方式、相对独立的影响人的工作行为。从激励员工的角度看，激励和保健因素都很重要。一个组织要保持进而激发成员的积极性，一方面固然要完善保健因素；另一方面要在激励因素上出高招、做大文章。两种因素齐备，方能最大限度调动员工，提升工作绩效。 　　二、高职教师需求分析 　　教师激励是学校领导层结合学校发展目标，通过分析教职员工的主导需要和价值取向，制定具有刺激意义的目标、规则，借助物质和精神刺激以诱发教师的进取动机，形成工作积极性。高等职业院校教师面对职业角色和适应现代化生产技术发展的要求，有不断提高教育教学能力和适时更新专业技术知识的双重压力，这就要求必须最大化调动教师工作积极性，而调动教师积极性的前提是弄清高职教师的真正需求。 　　1、物质需求 　　满足人生存、交往、发展的客观要求是物质需求，因此，当代高职教师基础性的共同心理需要仍是对物质利益的需求。当前教师的物质需要远未满足，我国高职教师普遍收入不高，在衣食住行等的改善方面尚未有大变化。所以，对高职教师来说，就要以满足物质需求发展精神需要，并通过发展精神需要调节物质需求。 　　2、更新自我的需求 　　科学技术的快速发展，现代技术手段的广泛应用，专业学科的调整变化，现实的发展要求高职教师具备教学科研上的创新能力，知识服务于生产实践的能力，应用信息化教育手段的能力。不断更新知识、充实自我、终身学习、持续提高技能成了高职教师发展的内在要求。 　　3、职务职称晋升的需求 　　对尊重和成就的渴望是每个“社会人”的价值需求，高职教师也不例外。对于高职教育工作者来说，尊重需要的直接表现是高一级职称、高一级职务的获得，这也是高职教师个人成就和社会地位的主要标签。 　　三、双因素理论在高职教师激励上的应用 　　在高职学院，我们可以运用双因素理论，从保健因素和激励因素两个方面，对教师队伍建设进行分析，采取有效的方式调动老师的积极性，对高职教师进行激励。 　　1、保健因素 　　（1）薪金、福利。据统计，高职教师群体普遍对收入情况不太满意，与期望相比，有较明显的差距。长期的低工资低福利，形成了单向、失衡的人才流动局面，一方面人才引进艰难，一方面优秀人才外流严重，结果是高职院校封闭发展，人员内部循环。对此，首先要建立提高教师薪酬福利的制度保障，从社会薪酬横向对比上，高职教师薪酬能吸引优秀人才从教。其次，建立可行的福利机制，从不同年龄段教师的实际需要着手，形成套餐式福利措施。同时，还可以辅以精神激励，包括肯定、信任、赞美、尊敬、表彰和荣誉等，满足人的许多精神需要。 　　（2）和谐的工作环境。和谐、优越的工作环境能愉悦教师身心，融洽学校上下关系，维持师资队伍稳定，保持教师满意感。和谐工作环境包括：学校管理层的领导艺术、以教师为本的校园文化氛围、团结协作的工作氛围等。所以，高职院校的领导在管理教师时，要注意规章制度和人际关怀相结合，要有制度化的多向的沟通渠道，学校领导者和教师之间、教师与教师之间可以经常、有效率的进行沟通，使之达到感情上、工作上的相互认可，依靠相互理解和相互尊重，矗立起心灵互动关系。教师在这种和谐、融洽的人际