公司人力资源管理基本知识点.docVIP

人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性。 人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。 以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础 。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。 人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理。 人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能 ：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准，从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值（点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件。 工作描述：工作描述用来具体说明某项工作的物质特点和环境特点。具体包括职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等。 任职说明书：任职说明书用来说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。具体包括：一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等，生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等，心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、语言表达能力、数学能力、决策能力、气质、性格，及兴趣爱好等等。 职务分析又叫工作分析、岗位分析、职位说明。工作分析内容：组织结构优化，流程再造，岗位再设计 职务分析的结果：是形成工作描述与任职说明及相关文件，以便管理人员使用，其本身也构成人力资源管理信息库的主要内容。它既是人力资源开发与管理中必不可少的环节，又是其前提。 工作分析的步骤包括：确定信息的用处，以及收集资料的方法；对已有的相关资料进行收集、积累和分析；选择将要被分析的工作中有代表性的进行分析；对选定的工作进行实际分析；针对第四步完成的工作分析，对该工作的任职者和有关人员（如直接管理上司）进行访问进行修正；进行工作描述的最后说明。工作分析的方法包括：以考察工作为中心的工作分析方法：有功能性工作分析、管理工作描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法。 以考察员工为中心的工作分析方法：有工作分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向工作分析 职能分解的基本要求：业务活动的独立性，可操作性，