加强人才队伍建设为矿井持续稳定发展提供人才支撑调研报告.docVIP

~ PAGE 6 ~ 加强人才队伍建设 为矿井持续稳定发展提供人才支撑 农业经济时代，土地是最重要的经济资源；工业经济时代，资本变为最重要的经济资源；知识经济时代，人力资本成为最重要的经济资源。在当前市场经济竞争日益激烈的条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的人才的数量和质量。近年来，火铺矿产能逐年提升与职工队伍素质不高的矛盾日益突出。加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应矿井发展的经营管理人才、专业技术人才和技能人才等为主体的人才队伍，特别是青年人才队伍显得十分紧迫。 正确认识火铺矿人才队伍建设的现状，了解建设企业人才所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现安全高效和谐矿区目标具有重要意义。调研期间，通过与基层单位领导、基层管理人员、专业技术人员和职工的座谈，了解了当前我矿人才队伍建设的现状、存在的问题及建议，现就有关情况报告如下： 一、人才队伍的基本情况 我矿是 “三线”建设时期开工建设的第一批矿井，于1966年开工建设，1972年开始生产，至今已有43年的历史。矿井原设计生产能力为120万吨，后经过技改达到240万吨。目前全矿共有在职职工5164人。 经营管理人员:有矿级管理人员12人，中层管理人员146人，基层管理人员245人，共计403人，占职工总数的7.8％。其中：干部管理人员占职工总数的3.1％，职工管理人员占职工总数的4.7％。 专业技术人员:有高级职称的8人，中级职称的46人，初级职称的215人，共计269人，占全矿职工总数的5.2%。 技术工人:高级技师6人，占职工总数的0.1%；技师43人，占全矿职工总数的0.8%；高级工151人，约占职工总数的2.9%；中级工106人，占职工总数2%；初级工18人，约占职工总数的0.3%。合计具有技术等级的技术工人324人，占职工总数的6.2%。另有93.8%的职工未取得任何技术等级。 文化结构：经营管理人员和专业技术人员文化程度较高，大专以上学历75人,占职工总数7.6%；中专95人，占总数9.6%；初中、中技、高中占213人，占总数21.6%。 技术职称：具有高级职称的共计14人，约占总数的1.4％；中级职称79人，约占总数的8％；初级职称526人，占总数的53.4％。无职称的共174人，占总数17.6%。 二、目前人才队伍建设方面存在的问题 1、人才队伍结构不合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与专业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，反映出我矿三类人才中构成比例不够合理，中高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，能解决问题的只有３人，技术娴熟的综掘司机也只有五、六人，严重短缺且青黄不接。四是党群人才青黄不接。62名专职党群人员，平均年龄为42岁，队伍年龄整体偏大，后备力量严重不足。30岁以下的专职党群工作人员10人，只占整个专职党群队伍的16%。 2、人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我矿人才队伍中，具有中专以上文化程度的人员仅占20％。这一数字与先进企业相比，显得十分落后；二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。 3、人才成长的环境尚未形成。一是对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时。二是现有人才流失。由于相关激励机制不到位，人才另谋出路，直接导致人才队伍出现断层，从2000年至今，全矿共有81名各类人才从火矿流失。 三、主要原因分析： 1、对人才队伍建设重要性的认识不足。目前，我矿对人才定位不明确,没有树立满足岗位需求就是人才的理念,认为有文凭就是人才,重文凭轻水平现象依然存在。部分管理人员对人才队伍建设认识不足。主要表现在：一是没有落实好人才队伍建设方面的相关要求，普遍存在着重生产任务、轻人才培养的现象。二是重使用、轻培养开发，现有的人才管理、培养机制已不能适应火矿发展需要。 2、人才激励机制不到位。尊重人才、争当人才的氛围不浓，“学得会、讨得累、责任大”的现象普遍存在。一是在物质激励方面，除经营管理人员外，专业技术人员和技术工人的工资收入与其承担的责任、风险和技术含量不对称。二是精神激励的作用有限。 3、人才的选拔、评价缺少标准和制度。基层管理人的选拔工作缺少相关制度和要求，透明度差。在人才评定和待遇上，重文凭、重身份、重资历现象仍然没有根本