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SMART原则 SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based） SMART原则简介 　　 \o 目标管理 目标管理是使 \o 经理 经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施 \o 目标管理 目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的 \o 绩效考核 绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、 \o 规范化 规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工的。 　　 \o 目标管理 目标管理由 \o 管理学 管理学大师 \o Peter Drucker Peter Drucker提出，首先出现于他的著作 \o 《管理实践》 《管理实践》（ \o The Practice of Management The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。 根据 \o Drucker Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。 \o MBO MBO的一个重要概念是 \o 企业战略规划 企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。另一个相关概念是，企业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。 由此，可以将 \o 目标管理 目标管理视为 \o Value Based Management Value Based Management（ \o 价值管理 价值管理）的前身。 　　制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面， \o 经理 经理必须学习并掌握SMART原则。 　　所谓SMART原则，即是： 　　1. 目标必须是具体的（Specific） 　　2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 　　3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 　　4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 　　5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 　　无论是制定 \o 团队 团队的工作目标还是员工的 \o 绩效目标 绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 　　制定的过程也是自身能力不断增长的过程， \o 经理 经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。 　　特别注明：有的又如此解释此原则 　　——S代表具体(Specific)，指 \o 绩效考核 绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； 　　——M代表可度量(Measurable)，指 \o 绩效指标 绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些 \o 绩效指标 绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 　　——A代表可实现(Attainable)，指 \o 绩效指标 绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 　　——R代表现实性(Realistic)，指 \o 绩效指标 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； 　　——T代表有时限(Time bound)，注重完成 \o 绩效指标 绩效指标的特定期限 \o [1] SMART原则详解 SMART原则一 S（Specific）——明确性 　　所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。 　　示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是增强客户意识的一个方面。 　　有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。 　　实施要求： \o 目标设置 目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。 SMART原则二 M（Measurable）——衡量性 　　衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 　　如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“