A公司绩效黄考核体系优化设计.docx

优秀毕业论文 精品参考文献资料 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者：微 日期： 沙压年，厂月厂7日 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州 大学可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑 州大学。保密论文在解密后应遵守此规定。 学位论文作者： 日期：汐／肄，／月／夕日 万方数据 摘要随着经济的快速发展，国内企业间的竞争变的愈加激烈，企业与企业之间 摘要 随着经济的快速发展，国内企业间的竞争变的愈加激烈，企业与企业之间 的竞争越来越体现在人力资源方面的竞争，而绩效管理是人力资源管理的核心。 所以，科学有效的绩效考核不仅对实现企业战略目标起着重要作用，同时也关 系到各层级员工的现实利益和组织的运作效率。如何从企业实际发展的需要出 发，建立一套适合本企业的绩效考核体系，对于提高整个组织的运作效率和市 场竞争的实力显得尤为重要。 本文以A公司为研究对象，在经过实地的调研之后发现A公司现行的绩效 考核体系中存在的问题：现行绩效考核与企业战略目标无关联；考核指标模糊、 不量化、不科学；考核内容不合理，不健全；考核方法单一、考核周期不合理； 缺乏有效的反馈与沟通机制。之所以存在上述问题是因为：公司内部对绩效考 核的思想认识不足，体系设计时只从短期利益目标出发，未做长远的整体目标 实现的考虑。通过在各层员工的具体岗位工作分析的基础上，使用关键绩效指 标和目标管理法，依据不同部门的具体运作状况，把公司的整体战略目标先分 解到各个部门，最后落实到每个岗位之上，从指标、指标权重、考核方法等方 面进行优化，并确定考核的主体和考核周期，设计出符合公司发展要求的绩效 考核体系，力求做到可量化、可实施。最后从制度、文化、组织、沟通与反馈 等方面阐述新的体系实施所需要的保障措施。以确保经过优化设计后的绩效考 核体系能够尽快的落地实施，并在实施过程中快速得到应有的效果，增强部门 之间和员工之间协作性和提高组织内部的运作效率，最终实现企业的整体战略 目标。 绩效考核体系优化是随着企业发展而不断优化的长期而又复杂的项目。国 内的很多企业都在摸索和起步阶段，特别是像A公司这样的中小型连锁零售企 业，在绩效考核方面确实存在诸多问题。因此，本文作为A公司绩效考核体系 优化的初步尝试，有助于探索和建立一套适合企业现实状况并有实际操作意义 的绩效考核体系，并为同行的连锁零售企业进行绩效考核优化提供一些参考。 关键词：绩效考核、指标设计、目标管理、关键绩效指标 万方数据 Abst Abst ract With the rapid development of economy,the competitions锄ong domestic enterprises turn out to be increasingly fierce，while the human resourCes is the most 皿port锄t part m enterprise competition，among which the performance management IS the core of modem human resource management． Scientific and efreCtive perlbrmance appraisal not only play an important role in realizing enterprise strategic target,but also relates to the immediate interests of the employees at all leVels锄d operational efficiency of the organization．Therefore,how to design the evaLluation sys衄n for the enterprises，a set of suitable