绩效考核管理办法(人事参考).docVIP

绩效考核管理办法 为规范公司员工绩效管理工作，特制定本办法。 适用范围 本办法适用于除总经理外的所有在职员工。 考核目的 2.1引导员工尽职尽责配合公司达成经营目标； 2.2引导提高员工工作效率和工作标准； 2.3为对员工的工作与能力评价提供依据。 考核原则 3.1依据公司经营目标分解或岗位工作标准设定考核目标，以实际工作结果和标准达成情况进行客观考评。 3.2绩效考核建立在公正评价基础上，考核制度公开、考核结果公开。 3.3绩效考核结果与绩效工资挂钩，有奖有罚。 考核过程中各部门职责 4.1相关部门主管职责 4.1.1负责本部门考核工作的整体组织； 4.1.2负责确定部门内各岗位绩效指标及其他考核指标和标准； 4.1.3负责所属员工的绩效考核评分； 4.1.4负责审核、调整本部门各级人员的考核评分结果，达到考核要求； 4.1.5负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划。 4.2人事部职责 4.2.1辅助各部门确定各岗位的考核指标和标准，负责对各部门每月提交的考核结果进行收集和审核； 4.2.2负责对各部门绩效考核过程的监督与检查； 4.2.3负责协调、处理绩效考核中的申诉； 4.2.4按相关主管要求负责对绩效考核工作情况进行通报，对不规范行为进行纠正、上报； 4.2.5考核结果的应用和执行； 4.2.6绩效考核表的收集、存档。 4.3财务部职责 4.3.1标准绩效工资的提取（如有）； 4.3.2审核各部门提交的绩效考核结果； 4.3.3审核、发放绩效工资（如有）。 考核指标内容（满分百分制） 5.1绩效考核指标应以在岗人员的称职度为前提。与岗位任职资格相适应的能力、技能、知识水平，不应列入考核内容。考核指标总数4-6个为宜，可设否决指标。 5.2绩效考核指标可从以下几类中提取： 项目 指标 说明 任务绩效指标 根据公司年度经营目标，密切影响部门/岗位职责达成的指标。 公司用水、电能耗 生产部门 日常基础工作 对应部门职责 周边绩效指标 在岗位职责之外，影响其他部门/岗位职责达成的指标。 部门协作满意度 对服务质量、内部信息沟通与协作等满意度 管理绩效指标 团队管理、下属培养及指导监督等指标。 安全 无工伤事故 关键任务达成率 根据月工作计划100%达成：会议追踪、重点工作。 团队建设 制定团队建设，对下属的培训管理提高，部门工作流程的改进，工作改善及提高 考核分数定位、等级设置及部门内考核比例 考核分数 等级定位 考核等级 控制比例(部门内) 90分-100分 优秀 A ≤30% 80分-89分 良好 B 70-79分 及格 C 每季度至少出现一次 69分及以下 较差 D 注：考核分数只能为整数，不可为小数。 考核周期及考核关系 7.1绩效考核每月进行一次，经理级人员由总经理最终评定后汇总至人事部；经理级以下人员由部门主管最终评定后于每月10日前将上月的《绩效考核表》交人事部，逾期未交视为0分。 7.2部门员工的考核分数采用强制分布法：A≤30%, C、D每季度至少出现一次。如有不符，由人事部退回相关部门重新考核。 考核特殊情况说明 8.1考核结果如出现满分或低于69分时（含），考核人应出具书面说明材料，并经过被考核人的签字确认。 8.2部门主管因公出差或因私请假者期间由指定代理人负责该部门考核。 8.3如因逾期未交考核表造成员工缺少任一周期的考核成绩，人事部将该员工相应考核周期得分按0分处理，员工提出异议的责任由所在部门主管负责。 8.4如发现考核结果或考核程序出现偏误和不符合规定时，有权要求考核人重新考核，问题严重的可扣罚责任人10—20分。 绩效考核面谈与结果反馈 绩效面谈为绩效考核重要组成部分，为充分发挥绩效考核在公司经营管理中的作用，被考核员工直接主管应就当期工作与被考核员工进行绩效面谈，以肯定成绩，提出改进建议，听取意见，并确认下一期工作目标。绩效考核结果应在考核完毕后反馈给被考核员工，由被考核员工签字确认。 平时考核与年度考核关联性 年度绩效考核总分=月度个人考核平均分×70%+年终个人考核分数×30% 其他 11.1 本办法由人事部负责解释。 11.2 本办法自2015年6月1日起执行。 附件 绩效考核表